Кар’єрні ліфти чи сходи? Як створити систему розвитку, де не губляться таланти
Sorry, this entry is only available in UA.
Ліфти та сходи – класична метафора розвитку.
Ліфт – це про швидкість. Натиснув кнопку і вже на потрібному поверсі.
Сходи – про час і послідовність. Крок за кроком, інколи довго, але надійно.
Та є важливий момент: ліфт не працює без інфраструктури. Потрібна шахта, механізм, електрика. Без цього кнопка нічого не дасть.
У розвитку персоналу аналогічно. Технології не замінюють шлях, але роблять його у рази швидшим. Коли в компанії є база компетенцій, прозорі профілі посад, регулярна оцінка та персональні плани розвитку – це вже не просто набір інструментів. Це інфраструктура, на якій можна «запустити ліфт».
Як це зробити розповідаємо в цій статті.
База компетенцій: фундамент системи розвитку
Щоб система розвитку працювала, потрібна єдина база компетенцій. Це та сама основа, на якій будуються профілі посад, оцінювання та індивідуальні плани розвитку. Без неї процес перетворюється на хаос: кожен трактує компетенції по-своєму, а співробітники не розуміють, що саме від них очікується.
Як структурувати компетенції?
Найпростіше – розділити їх на три рівні:
- Корпоративні компетенції (Soft skills) – цінності та поведінкові моделі, які об’єднують усіх співробітників незалежно від ролі. Наприклад, «клієнтоорієнтованість», «командна робота», «відповідальність», «вміння адаптуватися до змін».
- Професійні компетенції (Hard skills) – знання та навички, які визначають експертизу співробітника у межах його спеціалізації. Це те, що показує, наскільки людина володіє інструментами своєї професії. Наприклад, для маркетолога – це «аналітика» й «робота з digital», для HR – «рекрутинг», «онбординг», «комунікації».
- Leadership-компетенції – навички, які визначають здатність керувати людьми, процесами та цілями. Вони потрібні тим, хто вже керує командами або готується до цього. Наприклад, «делегування», «наставництво», «стратегічне мислення», «управління змінами», «прийняття управлінських рішень».
У LMS Collaborator можна легко створити таку бібліотеку компетенцій, де кожна компетенція має чіткі індикатори поведінки. Їх легко об’єднувати в окремі групи та додавати мітки для зручного сортування. Бібліотеку можна поступово розширювати та адаптувати під потреби різних команд.
Бібліотека компетенцій, створена в LMS Collaborator
➡️Практичний інсайт: почніть із декількох компетенцій, які впливають на ефективність вашого бізнесу. Це дасть змогу швидко запустити систему, протестувати її та адаптувати під ваш контекст. Потім розширюйте список – додавайте нові компетенції та оновлюйте існуючі.
Профілі посад: від абстракції до конкретики
База компетенцій – це лише фундамент. Але щоб співробітник бачив, куди рости, потрібен конкретний профіль посади: перелік компетенцій і рівнів володіння ними.
Наприклад:
- Junior маркетолог → «контент-стратегія» на рівні 3/5.
- Senior маркетолог → рівень 5/5.
- Junior HR → «рекрутинг» на рівні 2/5.
- HRBP → робота зі стейкхолдерами» на рівні 5/5 тощо.
Профіль створює прозору «карту розвитку» – співробітник бачить, де він зараз і що потрібно покращити для наступного кроку.
У LMS Collaborator можна зібрати цю структуру в один робочий інструмент: створити бібліотеку компетенцій, додати поведінкові індикатори та об’єднати їх у профілі посад. Платформа дозволяє швидко оновлювати профілі, додавати нові компетенції та вказати очікуваний рівень володіння.
Формування профілю посади в LMS Collaborator
➡️Практичний інсайт: починайте з ключових ролей і найбільш критичних компетенцій для них. Не намагайтеся одразу описати всі позиції та всі компетенції. Спочатку сформуйте профілі для 3–5 основних ролей, протестуйте їх на практиці і потім розширюйте на інші посади.
Оцінка: розуміти поточний стан і потенціал
Після створення профілів постає ключове питання: «де зараз кожен співробітник і куди він може рухатися?».
Оцінка компетенцій допомагає побачити реальну картину: сильні сторони, прогалини, потенціал.
Є декілька форматів оцінки. Кожен корисний у своєму контексті:
- 90° – оцінює керівник. Добре підходить для регулярних коротких зрізів продуктивності.
- 180° – керівник + самооцінка. Дозволяє порівняти, наскільки бачення керівника збігається з власним сприйняттям співробітника.
- 270° – самооцінка, колеги, керівник. Дає об’єктивний погляд на роботу в команді та взаємодію з різними сторонами.
- 360° – підлеглі, колеги, керівник і самооцінка. Найповніший формат, який дозволяє зрозуміти не лише сильні сторони, а й зони розвитку у командній взаємодії та лідерських навичках.
Проведення оцінки компетенцій в LMS Collaborator
➡️Практичний інсайт: не робіть оцінку подією «раз на рік». Невеликі регулярні зрізи формують культуру відкритого зворотного зв’язку.
Ручні процеси – це не просто незручно. Це втрата даних, помилки та затримки. Автоматизація через LMS Collaborator дозволяє запустити оцінку за декілька кліків, автоматично розіслати форми та зібрати результати в реальному часі.
Індивідуальні плани розвитку: від оцінки до дій
Оцінювання дає відповіді, але розвиток починається лише тоді, коли з’являється конкретний план дій. Керівник разом зі співробітником обирають 2–3 ключові напрями розвитку і формують щорічний або квартальний план.
У LMS Collaborator для одного користувача можна створити кілька планів розвитку, наприклад, для поточної ролі й для бажаного кар’єрного росту. До кожного плану додаються:
- навчальні активності,
- персональні задачі,
- one-to-one для фіксації результатів зустрічей прямо в системі.
Приклад створеного в LMS Collaborator плану розвитку
➡️Практичний інсайт: персональні плани розвитку працюють лише тоді, коли є регулярний зворотний зв’язок. One-to-one зустрічі допомагають коригувати цілі й утримувати фокус.
Як знайти баланс між контролем виконання планів розвитку та автономією співробітників?
Мирослав Боцула, CEO LMS Collaborator, Founder&Mentor El`Lab
Це питання досить індивідуальне і як такого універсального рецепту не існує. Але є такій best-practices: розділити план розвитку на дві частини:
1. обов’язкову «тут і зараз» – hard skills,
2. особистого розвитку, довгострокову – soft skills.«Харди» – це те, що необхідно співробітнику розвивати для ефективного виконання його поточних функцій та обов’язків, без них він не зможе працювати в компанії на поточній посаді, а «софти» – це те, що бажано розвивати для професійного та кар’єрного росту. І обов’язкова частина, як правило, потребує чіткого контролю з часовими рамками, а «софти» більш автономні.
Підходи та інструменти для контролю розвитку hard та soft skills залежать від стилю керівництва, культури та етапу розвитку компанії.
Якщо звернутись до теорії еволюції менеджменту, або кольорових організацій Фредеріка Лалу («Компанії майбутнього»), то «червоні» організації (культура сили), а також і «жовті» (культура ієрархії та правил) віддадуть перевагу більш жорстким методам контролю. Для «хардів» будуть щоденні звіти, тестування, моніторинг процесів, а для «софтів» – оцінка та дотримання стандартів поведінки.
У «помаранчевих» (культура успіху) розвиток hard skills моніторять через KPI та аттестації, а розвиток soft skills через командну роботу та зворотний зв’язок, опитування за методом 360°.
У «зелених» (культура цінностей) буде акцент на залученості. Для hard skills використовують самоконтроль та взаємне оцінювання, а для soft skills – підтримку та наставництво, коучинг.
І, нарешті, у «бірюзових» (культура еволюції) буде максимальна автономія. Співробітники самі формують плани навчання, обмінюються досвідом у професійних спільнотах та несуть відповідальність перед командою, а не наглядачем.
Тому баланс між контролем та автономією буде визначатись від умов в яких працює організація та потрібного стилю менеджменту.
Якщо ви тільки будуєте системний бізнес, почніть зі зрозумілих «помаранчевих» інструментів (оцінка 360°, KPI). Якщо ж у вас самокерована команда – дайте людям «бірюзову» свободу, де контроль замінюється прозорістю результатів.
Заявки на кар’єрне зростання: чіткі правила замість припущень
Щоб розвиток не зупинявся, у працівників має бути зрозумілий механізм переходу на нові ролі.
За допомогою інструменту «Заявки на кар’єрний розвиток» у LMS Collaborator:
- керівники можуть створити списки посад з переліком вимог до кандидатів,
- співробітники – подати заявку на підвищення кваліфікації та просування на нову посаду.
Після подачі заявки система автоматично надсилає повідомлення керівнику відповідно до оргструктури. Керівник може:
– прийняти заявку;
– призначити відповідне навчання, якщо у співробітника недостатньо компетенцій;
– відхилити заявку або відправити її на доопрацювання.
У разі доопрацювання співробітник отримує автоматичне повідомлення із зазначенням, які компетенції потрібно покращити. Це робить процес прозорим і допомагає співробітникам розуміти, які навички потрібно розвивати для подальшого росту.
Заявки на кар’єрний розвиток
➡️Практичний інсайт: прозора система кар’єрних заявок зменшує плинність кадрів. Це дозволяє співробітникам планувати свій розвиток і підтримує довіру до HR-процесів.
Висновок
Кар’єрні ліфти не виникають раптово. Спочатку потрібно побудувати сходи – систему розвитку, де кожна сходинка зрозуміла, досяжна і видима. А вже потім технології перетворюють ці сходи на швидкий і комфортний ліфт.
- Єдина база компетенцій,
- прозорі профілі посад,
- регулярна оцінка,
- індивідуальні плани розвитку,
- заявки на кар’єрне зростання.
Це не окремі HR-інструменти, а цілісна система, яка формує культуру росту.
LMS Collaborator допомагає зібрати цю систему в одному місці: автоматизувати рутинні процеси, зробити розвиток прозорим і не загубити людей у великих структурах.
Коли в компанії є зрозуміла траєкторія зростання, кожен точно знає, на якому «поверсі» він зараз – і як піднятися вище.
Залишайте заявку – ми допоможемо зробити розвиток команди простим і чесним для всіх.
