Мотивація співробітників до навчання і де її шукати. Поради від e-learning експерток
Вмотивовані співробітники – це зацікавлені співробітники. Саме від мотивації безпосередньо залежить ефективність навчання. Якщо співробітник не матиме бажання та зацікавленості розвиватися, навчання не дасть міцних знань і тільки відштовхне його. Тому важливо мотивувати співробітників та постійно підтримувати їх інтерес до розвитку.
Як підвищити мотивацію працівників до навчання? З цим питанням нам допомогли розібратися e-learning експертки: Вікторія Балачук, Анастасія Дячко та Катерина Мартіросова.
Рекомендації від e-learning експерток
Вікторія Балачук – Head of Customer Success, Product Owner LMS Collaborator, mentor El`Lab
Найбільш продуктивна та усвідомлена мотивація – внутрішня, коли людина сама розуміє, що навчатись їй потрібно для досягнення власних цілей або цілей компанії. Проте її досягти найскладніше. Найперша задача для досягнення цього – культура компанії повинна всіляко підтримувати навчання та розвиток, це повинно бути однієї з цінностей компанії. Дуже важливою є адаптація навчання під конкретного співробітника – індивідуальні плани розвитку відповідно до результатів оцінки компетенцій (або по іншим методикам, що використовуються в компанії). Співробітник бачить свої «слабші місця», в нього є розуміння, що саме потрібно вчити й для чого конкретно в її випадку. Також важливо враховувати здібності людини – якщо діяти відповідно до здібностей, то користувач буде більш вмотивований навчатись – адже в нього все виходить швидко і легко, без додаткових зусиль.
Анастасія Дячко – фахівець із розробки системи розвитку співробітників
Опір до навчання у більшості тягнеться ще зі шкільної парти: знання, які не цікаві, домашні завдання, контрольні, іспити, оцінки. Плюс тиск батьків та вчителів. Як наслідок, у нас виробилася стратегія опору до навчання у дорослому житті, тому що школа вже закінчилася, а все, що мені треба для роботи й так знаю. 🙂
Чим більше з боку відділу навчання буде схожості зі шкільною системою, тиском та авторитаризмом, тим більше буде від співробітників опору та небажання навчатися (тим більше самонавчатися в LMS). При великому штаті співробітників та масштабі компанії від повного тиску поки що піти складно, але точно можна його в рази зменшити.
Які способи можна використовувати для цього:
1. Розробляйте практичні матеріали.
Всі матеріали в LMS системі повинні бути корисні співробітнику. Тому весь контент, що стосується розвитку hard skills, повинен розроблятися і затверджуватись лише за участю внутрішніх експертів. Також важлива простота використання та стислість – «без води».
2. Культивуйте моду на необхідність розвиватись.
Мета навчання має бути зрозуміла всім і бути вбудована у програму розвитку, після якої співробітник набуває певного статусу. Наповнюйте теорію практикумами з експертами, можливістю тренуватися новими інструментами та отримувати зворотний зв’язок від професіоналів. Проводьте зв’язок між найкращими у навчанні та їх професійними успіхами.
3. Нагороджуйте за системне навчання.
Виділяйте таких людей наставниками, внутрішніми тренерами для новачків компанії з певних тем. Створюйте цікаві електронні сертифікати-пазли, які необхідно зібрати, щоб набути певного статусу. Проводьте асесменти, на які можуть потрапити тільки ті співробітники, які пройшли своєчасне навчання на своїй посаді.
LMS Collaborator має різноманітні інструменти гейміфікації, які допоможуть підтримувати мотивацію співробітників. Одним з них є бейджі.
Хочете спробувати, як вони працюють на практиці? Залишайте свою заявку , отримайте безкоштовний пробний період і ми вам продемонструємо всі можливості системи.
4. Залучайте до тренерства та розробки контенту лідерів компанії та ТОП-менеджмент.
Це спонукатиме у співробітників інтерес проходити матеріал. Транслювати культуру обміну досвідом та цінності розвитку.
5. Формуйте контентом єдине поняттєве поле та термінологію компанії.
Наприклад, якщо компанія комерційна і має багато категорій співробітників, які використовують аналітику, розрахунки, інструменти продажів – розробка курсів з єдиними поняттями, поясненнями, формулами та розрахунками допоможе створити в компанії свою «мову». На якому швидше, конкретніше і зрозуміліше відбуватиметься робота, комунікація, звітність та навчання новачків.
6. Більше уваги звертайте на тих, кому цікаво навчатися.
Якщо ваш контент і система розвитку допомагають співробітникам у роботі й вони зростають за допомогою отримання нових знань, згодом не буде необхідності змушувати їх навчатися. У будь-якому разі 10-15% людей транслюватимуть своє негативне ставлення до розвитку. Замість того, щоб їх змушувати та витрачати багато зусиль на аргументи, розвивайте тих, хто вже отримав результати – став більше продавати, швидше аналізувати, краще мотивувати та організовувати команду. Дивлячись на досягнення інших, дедалі більше негативно налаштованих співробітників, будуть йти до кабінету LMS.
Все це творчий синергетичний процес відділу навчання та команди співробітників. Він динамічний та балансує між інтересами бізнесу та співробітників. Всі необхідні інструменти є в системі LMS.
Катерина Мартіросова – co-founder «2People», e-learning спеціаліст
Найпопулярніше питання від розробників курсів корпоративного навчання – «Що зробити, щоб співробітники хотіли проходити наші курси?» Воно й зрозуміло, фахівці вкладають свої знання та вміння, створюють, на їхню думку, дуже потрібний навчальний продукт і хочуть, щоб їхньою роботою зацікавилася цільова аудиторія.
То чому ж попит не виправдовує очікування?
Список можливих причин:
- Курс неактуальний та не відповідає потребам співробітників
- Цінність курсу не зрозуміла для цільової аудиторії
- Перед стартом проведено неякісний PR
- Відеолекції та курс надто розтягнуті за часом
- Матеріали в курсі мають складну термінологыю (виняток – навчання за специфічною тематикою)
- Не донесена заздалегідь програма та регламент курсу
- Немає довіри до експертів курсу
- Відсутність у корпоративній культурі цінності навчатися та розвиватися
Що робити?
Розберемо з прикладу успішного запуску проєкту навчання для менеджменту наших клієнтів. Завдання стояло наступне – навчити основ менеджменту всіх керівників, близько 200 чол.
Наші дії, які вплинули на зацікавленість та мотивацію:
- Визначили формат. Проаналізувавши наповнення та тривалість програми, портрет учасників та технічні обмеження, ми прийняли рішення, що це буде онлайн формат.
- Розробили механіку таким чином, щоб учні витрачали на навчання від 30 хв до 1 години на день. Цикли включали: перегляд відеороликів (7-10 хв), домашнє завдання, самостійна робота, практична робота з кураторами.
- Перед запуском програми провели PR-кампанію. Для цього залучили ТОП-менеджмент як амбасадорів, завдання яких було записати відеозвернення про важливість та цінність цього навчання та проанонсувати програму на щотижневих мітингах у своїх підрозділах.
- Розіслали відеозвернення на корпоративні пошти співробітників, а також опублікували його на внутрішньому порталі. Важливим було донести думку, що знання та вміння використовувати технології, яким навчають на курсі, допоможуть у роботі та кар’єрному просуванні.
- Створили Telegram чат для учасників. Для входу в нього потрібно було на платформі програми пройти тест. Після його завершення співробітники отримували зворотний зв’язок в залежності від кількості балів і QR-код для чату. Наприклад, якщо учасник набирав мало балів, відповідь звучала так: «Ти в потрібному місці та в потрібний час! На цьому курсі ти отримаєш максимум корисної інформації та інструментів для своєї роботи. Можливо, для тебе буде багато нового, але на практичних заняттях ти зможеш спробувати та переконатися у їхній ефективності»
- Визначили та призначили адміністратора чату, завдання якого комунікувати, підбадьорювати, відповідати на питання, вирішувати технічні проблеми. Це дуже важливо, коли йдеться про навчання в онлайн форматі. Можливо наявність адміністратора не мотивує навчатися, але відсутність зворотного зв’язку та допомоги протягом програми дратує та демотивує учасників.
- Перші 3-4 тижні після запуску курсу адміністратор нагадував учасникам у чаті, що чекає на них сьогодні – перегляд лекції або дедлайн з виконання домашнього завдання.
- Дуже детально описали правила програми. Для підвищення залучення до курсу одним із правил було виключення учасників за низькі показники – невиконані понад 3 домашніх завдань поспіль, систематична відсутність на практичних заняттях та інше. Жорстко? Можливо. Але ті, хто не хоче розвиватися і без цього не будуть і, за нашим досвід, найближчим часом покинуть компанію, а ви витратите на них свої сили та ресурси.
- І «вишенька на торті» – гейміфікація. Усю програму ми створили у стилі Cyberpunk. Від дизайну платформи, сторілайну та відеотизеру до вигаданого персонажа, який спілкувався з учасниками. Так-так, цей адміністратор курсу керував цим персонажем Про гейміфікацію можна говорити довго і багато, але її вплив на мотивацію складно переоцінити. І якщо є можливість використовувати елементи гейміфікації у навчанні – робіть це.
Зі списку вище можна щось взяти собі на озброєння. Але є універсальний алгоритм, який підійде для будь-якої компанії. Допоможе створити навчання, в якому співробітники хотітимуть брати участь.
Дайте відповідь на запитання та складіть план дій щодо покращення чинного навчання або перед запуском нового:
- Хто замовник? Необхідно знайти внутрішнього замовника, який зможе сформулювати мету навчання та критерії оцінки його ефективності. Критерії можуть бути кількісні та/або якісні. Важливо їх зафіксувати у форматі результату, а не процесу. Наприклад, мета-процес: «Навчити персонал працювати на новому устаткуванні». Мета-результат: «100% персоналу вміють працювати на новому устаткуванні з 1.01.2022р.»
- Чи відповідає стратегії? Якщо навчання не відповідає місії, візії та цінностям компанії, то залученість до навчання у співробітників та у керівництва дорівнюватиме нулю.
- Хто цільова аудиторія? Проаналізуйте портрет учасників навчання – яку кількість співробітників хочете навчити, вік, стать, інтереси, посади, досвід роботи, технічні обмеження (наявність комп’ютерів/смартфонів), графік роботи тощо. Чим більше зберете інформації, тим краще.
- Який формат? На основі інформації, що вже є, визначте формат онлайн/офлайн, внутрішній портал/Telegram канал, класичне навчання/гейміфікація, інше.
- Хто експерт? Прийміть рішення хто виступатиме в ролі лектора/тренера/спікера – внутрішній або зовнішній тренер, співробітники компанії з необхідною експертизою, а можливо, ви придбали курс у сторонньої організації. Помилка, яка знижує залучення до курсу – залучення некомпетентного експерта. У кращому разі учасники скажуть вам про це, у гіршому будуть ділитися своєю думкою з іншими в кулуарах: «Ой, чому він/вона нас може навчити? Він/вона жодного разу не проводив переговори (не продавав, ніким не керував тощо).»
- Як просувати? А ще точніше, як продавати ваш навчальний продукт. Уявіть, що ви компанія, яка продає свій товар, а співробітники – це потенційні клієнти. А їхня валюта — це час, який вони витратять чи ні на ваш продукт. Ось тут і треба згадати фішки маркетингу та почати їх використовувати. Розкажіть про перевагу та вигоди, яскраво проанонсуйте свій продукт, залучіть до просування лідерів думок, запишіть відеозвернення генерального директора, використовуйте всі можливі точки контакту, канали комунікацій зі співробітниками – пошта, портал, щотижневі новини, банери у жвавих місцях в офісі.
Створюйте навчання, за яке ви самі хотіли б заплатити, ставтесь з трепетом до ваших проєктів, збирайте історії успіху і з гордістю розповідайте про свої досягнення. Залучайте і робіть керівництво вашими співучасниками й вам не доведеться більше ставити запитання: «Що зробити, щоб співробітники хотіли проходити наші курси?»
Висновок
- Однією з головних цінностей компанії має бути підтримка навчання та розвитку. Щоб персонал був вмотивований вчитися, потрібно адаптувати процес навчання безпосередньо під кожного співробітника. У цьому вам допоможуть індивідуальні плани розвитку.
- У навчанні найголовніша мотивація – це внутрішнє бажання співробітників розвиватися та пізнавати нове. Чим більше з боку відділу навчання буде тиску та авторитаризму, тим більше співробітники чинитимуть опір.
- Усі навчальні матеріали мають бути зрозумілими та корисними для співробітника. Розробляйте та затверджуйте контент лише за участю внутрішніх експертів.
- Навчання має відповідати місії та культурі компанії. В іншому випадку залучення до навчання у співробітників і у керівництва дорівнюватиме нулю.
- Серйозно поставтеся до вибору тренера. Він повинен мати необхідні компетенції, викликати довіру та авторитет у співробітників. Залучення некомпетентного експерта знижуватиме залучення.
- «Продавайте» своє навчання. Використовуйте різні маркетингові фішки для просування навчання серед співробітників. Зробіть анонс навчання, залучіть до просування лідерів думок, запишіть відеозвернення генерального директора, використовуйте всі можливі канали комунікацій зі співробітниками – пошта, портал, щотижневі новини тощо.
Хочете не тільки автоматизувати навчання, але також підвищити мотивацію співробітників? Скористайтесь інструментами LMS Collaborator.
LMS Collaborator – більше, ніж просто система дистанційного навчання. Це платформа з широкими можливостями корпоративної комунікації та підтримки мотивації.
Читайте також: Як ефективно впровадити систему мотивації персоналу: чек-лист
