Як продати навчання співробітникам: маркетинг у дії
Sorry, this entry is only available in UA and EN.
Давайте чесно: кожен HR знає про опір. Питання в тому, як його подолати. Тому ми пропустимо пункт про те, чому співробітники можуть опиратися навчанню, і перейдемо одразу до суті – що з цим робити.
Навчання потребує правильної подачі. Навіть якщо воно обов’язкове, є різниця між примусом і мотивацією. Між «треба пройти» і «хочу пройти». Якщо співробітник бачить зрозумілу цінність – шанси на успіх зростають у рази.
Саме тут на допомогу приходять інструменти маркетингу. Як їх застосувати, щоб зробити навчання таким, що викликає інтерес – розповімо в цій статті.
1. Зрозумійте свою аудиторію👥
Навчання, як і маркетинг – не працює без чіткого розуміння, для кого ви це робите.
Не всі співробітники однаково мотивовані. Хтось вже має внутрішній запит і просто чекає можливості. А хтось проходить курси лише тому, що «треба». Розділіть вашу аудиторію на три базові групи:
- ті, хто хоче зростати і шукає інструменти – їм важливо показати вигоду особисто для них;
- ті, хто не проти навчання, але тільки якщо «не довго й не нудно» – їм важливо, щоб було легко;
- ті, хто не бачить у цьому сенсу – їм важливо швидко побачити практичний ефект.
Подумайте, що болить у кожної з цих груп, чого вони хочуть уникнути або досягти. І вже з цього стартуйте – у змісті, формулюванні, комунікації.
2. Створіть правильне позиціонування🎯
Як ви подаєте навчання? Як ще одне «треба пройти» – чи як інструмент для зростання?
Це дві абсолютно різні історії. Якщо говорити лише про вигоди для бізнесу, співробітники не підхоплять ідею. Замість цього краще покажіть, як навчання допоможе особисто кожному.
Ось кілька прикладів, як можна змістити фокус:
Говоріть мовою вигоди для співробітника.
Коли людина бачить, як навчання вплине на її роботу, комфорт чи результат – її не потрібно переконувати двічі.
3. Використовуйте принципи маркетингу📢
Класичні маркетингові механіки чудово працюють і в корпоративному навчанні. Потрібно не просто проінформувати, а зацікавити:
1. Сильний меседж
Чітко й просто поясніть, чому це важливо саме зараз. Меседж має викликати реакцію «це про мене». Замість загальних фраз на кшталт «покращення навичок комунікації» краще використовувати: «Як не вигоріти в сезон навантаження: інструкція на 15 хвилин».
Таке формулювання не тільки чітке, а й чіпляє.
2. Візуальна комунікація
Забудьте про довгі листи з текстом. Створюйте яскраві оголошення, інфографіку, короткі ролики. Замість «просимо пройти курс» напишіть: «Як витратити 15 хвилин і заощадити 3 години щотижня».
3. Тизери й прогрівання
Не запускайте навчання одразу – дайте співробітникам час зацікавитися. Якщо йдеться про комплексну програму навчання почніть прогрів за 1–2 місяці. Що можна зробити:
- коротке відео з тренером,
- підготувати цікаві факти з курсу,
- оголошення чи email-тизер з інтригою: «Що допоможе вам заощаджувати сили в роботі?».
Очікування працює краще, ніж примус.
4. Соціальний доказ
Коли говорите про навчання – дайте слово тим, хто вже пройшов його і побачив результат.
Цитати колег, короткі історії «було/стало», конкретні цифри – усе це значно переконливіше за email-листи з мотивацією. Люди довіряють людям, а не обіцянкам.
5. Лідери думок
Керівники – найкращі амбасадори навчання. Якщо директор або лінійний менеджер особисто рекомендує пройти навчання- це змінює сприйняття. З «чергового курсу» воно стає частиною командної стратегії.
4. Оберіть правильні канали комунікації🔔
Де і як говорити про навчання, щоб вас справді почули?
- Корпоративні чати – ідеальні для коротких анонсів і нагадувань. Тут працюють короткі меседжі з яскравими картинками.
- Email – хороший варіант для детальнішої інформації або персоналізованої пропозиції. Але не робіть листи довжиною з лонгрід – чіткий заголовок, сенс, call to action.
- Зустрічі – для особистого контакту. Коли керівник згадує про навчання особисто – це додає ваги. Навіть одна фраза може спрацювати краще чим два нагадування в чат.
- Внутрішні лідери думок – у кожній команді є ті, до кого прислухаються. Попросіть їх поділитися думкою або рекомендацією.
Це працює краще за будь-яку внутрішню «рекламу».
І не забувайте про таймінг:
Анонс у понеділок о 9:00 – не найкраща ідея. У п’ятницю після 17:00 теж. Вівторок-четвер, після обіду – оптимальний час. Тестуйте і відстежуйте, коли ваша команда реагує найкраще.
5. Створіть wow-ефект від процесу✨
Навіть найкращий контент може «не зайти», якщо подача нудна. Зробіть процес навчання захопливим:
- Гейміфікація – Не обов’язково створювати складну систему. Часто достатньо простих інструментів: сертифікати, бейджі, рейтинги. Вони додають відчуття прогресу та досягнення.
Детальніше про магазин подарунків ми писали в одній з наших статей: Мотивація 2.0: Як магазин подарунків виводить мотивацію на новий рівень
Магазин подарунків LMS Collaborator
- Мікронавчання – замість годинного курсу спробуйте 6 модулів по 10 хвилин. Такий формат легко вбудовується у щоденний графік і не перевантажує.
- Інтерактивність – квізи, опитування, кейси з реальних ситуацій. Це допомагає закріплювати знання на практиці, утримує увагу й робить процес більш «живим» та корисним.
Пам’ятайте: чим більше задоволення від процесу, тим вища й залученість.
Висновок
Навіть якщо попередній досвід був неідеальним – це не кінець. Маркетинг тут може стати вашим найкращим союзником, допомагаючи змінювати сприйняття і будувати міцний зв’язок із навчальним контентом.
Головне – чесність, прозорість і відповідність обіцянок реальності. Коли очікування дорівнюють результату, кожне наступне навчання продаватиметься значно легше.
Пам’ятайте, співробітники – це не просто аудиторія, яку потрібно переконати. Це ваші партнери у створенні культури розвитку. Інвестуйте в якість, будьте щирими у комунікації, і результат не змусить себе чекати.
