• Назад

    “Всегда начинаю свою разработку дистанционного обучения с цели”, — Ольга Иваненко про свой опыт в e-learning

    Дата публікації: 26.06.2019
    Перегляди: 51

    Вибачте цей текст доступний тільки в “російська”.

    Мы продолжаем серию публикаций “Корпоративный e-learning в лицах”. И сегодня публикуем материал про Ольгу Иваненко — топового эксперта по контенту и специалиста по внедрению и вовлечению корпоративного e-learning. С дистанционными формами обучения Ольга работает уже более 6 лет. Также занимается и частной тренерской практикой: методологией учебных программ и проведением аудиторных тренингов. А также Ольга – руководитель Центра эффективности продаж и клиентского сервиса UKRSIBBANK.

    В ходе интервью мы узнали инсайдерскую информацию о том, что Ольга руководит школой change-менеджмента, где обучает людей внедрять и работать с изменениями, пропагандирует использование разных форм принятий решений в форматах воркшопов, фасилитации. Больше никаких спойлеров, интервью с Ольгой Иваненко читайте далее.

    — Оль, у тебя опыт банковской сферы по e-learning?
    — Не только.

    —  Кто еще кроме UKRSIBBANK?
    — Я сопровождаю электронное обучение других компаний, внешние заказчики, которых я также обучаю. В части работы с контентом, построение и разработки дистанционного курса: начиная от определения цели и изучения целевой аудитории, заканчивая маркетингом и выпуском этого курса.

    — Ты фокусируешься именно на курсах?
    — Если в части дистанционного обучения, то — да. 

     Что еще кроме дистанционки есть?
    — Я — профессиональный тренер очного обучения, фасилитатор.

     Много у тебя тренингов?
    — Достаточно…

     Про это нигде не написано: ни в facebook, нигде.
    — Я не очень люблю самопиар. Я – плохой самопиарщик.

     Ну, хоть фасилитатор напиши.
    — Как-нибудь напишу. 

     Сколько у тебя было хороших проектов, которыми ты внутренне гордишься?
    — В части дистанционного обучения?

     Да, по нашей профессии.
    — Курсов было очень много, и каждый год меняется отношение, потому что ты пересматриваешь, что было год-два назад. И ты думаешь, что можно было сделать покруче, когда появляется новый навык. С другой стороны есть три масштабных проекта, которыми я очень горжусь. Один из них — это глобальная игра: подача информации в игровой форме. 

     Это электронный курс?
    — Да, это электронный курс, где девять дверей. Заходя за каждую дверь, ты проходишь определенное задание. Оно было косвенно связано с культурой и определенными принципами менеджмента. Определенная игра выводила на вывод, принцип. Нужно было пройти все девять дверей, чтобы потом получить какую-нибудь плюшку, когда ты закончил этот курс.

     Геймификация — это круто?
    — Да, я за геймификацию.

     Часто ее можно применять? Были случаи, когда она не работала?
    — И да, и нет. Смотря, что воспринимать как геймификацию. Если геймификацию просто обобщать, как какая-то конкурентная среда и заинтересованность через какое-то взаимодействие с юзером (user) через какую-то игру, то ее (геймификацию) можно применять практически везде. И очень сильно зависит от целевой аудитории. Нельзя службе безопасности, которые в прошлом сотрудники СБУ, ставить игрушечки в виде какой-то мультипликации или с какими-то бейджами. Они просто не будут это “хавать”.

    — А файтинг?
    — Такое еще может быть. Но нужно связывать с целевой аудиторией и целью курса, которой ты хочешь достичь.

    blank

    Интервью с Ольгой Иваненко. Интервьюер — Мирослав Боцула. El`Lab#3

     В банке, где ты сейчас работаешь, кто твоя целевая аудитория? По электронному обучению.
    — Основная целевая аудитория — это сотрудники, которые непосредственно занимаются продажами. В данном случае, продажами кредитов. И это сотрудники не только банка, а сотрудники-партнеров.

     Какие механизмы геймификации для них заходят хорошо?
    — Так как это достаточно молодая целевая аудитория (молодые люди 18-25 лет), им заходит все что трендовое сейчас на рынке: всевозможные мемы, игры, что-нибудь, где нужно собрать бейджи. Они очень легко ведутся на то, что ты можешь собрать что-то и получить плюшку. Если немного отойти от этой темы дистанционного обучения, то одно из последних экспериментов, которые делали — это мы просили наших людей сделать записи своих видеороликов, как они работают, как им нравится на нашей работе. Опубликовать это в социальных сетях, и кто больше наберет лайков и репостов, получает какой-то подарок.

     То есть вы превращали во что-то материальное?
    — Да, и это вспыхнуло. Для них это было wow-эффект. Для middle-management (если мы говорим про целевую аудиторию) это уже не работает, для них работает KPI, деньги, цели, результаты. Все очень сильно зависит от цели и аудитории. 

    “Работает/не работает плюшка — это вопрос вовлечения                                                                                  (с) Ольга Иваненко

     Как увидеть, что плюшки перестали работать? Когда говорят: “Ааа, опять шоколадка..”
    — С плюшками нужно быть очень аккуратным. Это то как обесцениваются грамоты. Когда-то грамота была вау. А сейчас у нас вся стена грамот, нам дают бумажку, и мы такие: “Ммм, мне уже некуда ее вешать. Зачем мне это? Лучше бы мне дали что-то другое”. Как бы грубо это не звучало, но человек – такое существо, что чем больше ты ему даешь, тем больше ему будет хотеться. Поэтому с ними нужно быть аккуратными, и работает/не работает плюшка — это вопрос вовлечения и вопрос как часто и какую именно плюшку мы даем. Геймификация может строится не обязательно материальными плюшками, это может быть вовлечение, признание уровня его профессионализма.

     Назови пару примеров нематериальных плюшек.
    — Предположим, что человек, который прошел курс, он либо решил правильно все кейсы, и его можно привлекать в разработку курса. Либо присваивать ему уровень эксперта, ментора для всех других.

     То есть ты с ним начинаешь работать на равных?
    — Да.

    — Когда мы подключаем людей в работу с их руководителем, с более высоким уровнем профессионализма, то он себя чувствует лучше? Он к этому стремится? Играем на желании человека развиваться, правильно?
    — Конечно, это, в том числе, и не только развиваться. Мне чем нравятся последние тенденции – это то, что мы уходим от позиции жесткой иерархии, где руководитель “я все знаю, и я тебе сказал как нужно”. Взрослые люди не очень любят, когда им говорят как нужно, у них есть профессиональный опыт, экспертиза, и когда им говорят: “Делай так”. Они в ответ: “Ну, окей, как скажешь, я это сделаю”. На самом деле им приятно, когда их спросят, потому что они хотят поделиться своим опытом. Иногда для них это играет бОльшую роль, чем какие-то материальные плюшки. “Покажи свой опыт”, “ты дорос к такой экспертизе”, “ты очень круто справляешься”, – это мотивирует людей становиться лучше.

    — Можно ли применять этот принцип для линейных сотрудников, новичков в компании?
    — Можно, но применять очень аккуратно. Здесь нужно еще учитывать ту экспертизу, которую они будут нести. Если у человека был один удачный опыт, он может быть не готов делится этим опытом немного трансформированным, с более глубинными вопросами, и это может дать обратный эффект.

    — С новичками мы ведем себя аккуратно? Смотрим, если он растет хорошо, развивается и есть позитив в опыте, мы это можем масштабировать, переносить на других, вовлекать человека в какие-то сложные процессы?
    — Да, несомненно.

    blank

    Ольга на El`Lab#3

    — Какой самый интересный твой проект?
    — Из тех, который сейчас я пропагандирую и практикую, это многосценарные курсы с выбором user (юзера), адаптивность к нему. И не только к его экспертизе, но и к каким-то другим вещам.

    — При помощи каких инструментов такое делаете? Что используете?
    — Я люблю делать многосценарные курсы, которые потом подстраиваются под выбор user, никаких супер-технологий. Это может быть от дизайна “выберете фон, который вам больше нравится” или “выберете героя, с которым бы хотели себя ассоциировать”. И когда я провожу обучения, я тоже людей обучаю, тому что это круто, когда человек сам выбирает, с кем ассоциировать.

    — В каком инструменте все это собирается?
    — В редакторе Articulate Storyline — если мы про курсы говорим.

    — Делаешь модульно? Те же 9 курсов собираются отдельно и что-то, что переключает на нужный курс, модуль?
    — Да. Мы все помним, что разработчики курсов в некотором роде манипуляторы. Потому что так или иначе мы как те боги, только мы знаем, что будет следующим шагом. И чтобы он не выбрал, он все равно получит нужную информацию. Даже если user об этом не знает. На самом деле, это игра с выбором – с одной стороны, с другой стороны — не упустить цель, которую ты должен донести. Контент – это же тоже инструмент, инструмент достижения цели, который стоит как результат этого курса. Мы ставим основную цель курса — знания, навык или какие-то сценарии, отработка чего-то, а потом уже работаем с этим контентом. А я работаю больше со сценами курса, если мы посмотрим на редактор, чем с модулями. Модуль дает часто ощущение разрыва между выборами, частями курса. А когда ты работаешь с разными сценами, их проще объединять, схлопывать, развертывать. 

    — Какой формой контента ты не пользуешься?
    — Лонгриды. 

    — Почему?
    — Я сужу по себе и очень много меряю по себе, по своим подчиненным, целевым аудиториям. С сегодняшним развитием, даже листая facebook, мне очень сложно читать какие-то лонгриды. Для того, чтобы я его прочитала, он должен быть нереально мне интересным. Или я должна в нем видеть выгоду, чтобы она могла заинтересовать. Мне жалко моего времени, когда я понимаю, что за плечами большой кусок контента, что еще можно попробовать, увидеть, пощупать. Но это только моё отношение. 

    blank

    Менторская сессия на El`Lab#1 с командой “Молокия”

    — Факап. Какое у тебя самое крупное разочарование по e-learning?
    — Когда начинала работать с дистанционными курсами (это был курс LAb, 2011 год), только начинала осваивать и мне казалось, что дистанционное обучение может решить все. Мы говорим о продажах, о навыках продаж и тебе казалось, что все это сделает дистанционное обучение. Зачем очное обучение тогда, зачем отрабатывать навык? Мы же дали сценарий, кейсы, информацию как разговаривать с человеком, какие ситуации могут возникнуть. И казалось, что это все решает. А потом, когда я перевела все в дистанционку, схлопнула очное обучение, пошли завалы. Ребята говорят, что они, конечно, это все знают, но как это применять. Мы выходим в зал, чтобы что-то продавать, и все ступор, не знаем как с этим работать. Это был переворот для меня.

    — Большой процент таких людей? Если возьмем 1000 человек и запустим на дистанционные курс, чтобы обучать технологиям продаж, и тебе 50% сказали, что это не заходит. Какая доля людей так схлопывались?
    — Напрямую люди редко говорят, обычно в корпоративном обучение, что дали, так и обучаются. Но если говорить про эффективность работы и навыковое обучение (soft – то, что больше касается навыков обучение), я бы смешивала: 30-40% – это теория, остальное – это отработка навыков. Если мы говорим про hard-обучение: расчеты, программы, работа с технической частью, я практически избегаю очного обучения. Потому что когда сидят ребята, и им рассказывать на протяжении 4 часов, как считаются все формулы кредита, они не запомнят ни одной цифры. А когда ты это геймифицируешь, показываешь, у них есть возможность проклацать, самим просчитать, почувствовать – это дает бОльший результат.

    — У тебя появилась какая-то универсальная формула перевода очного обучения в дистанционный. По крайней мере, ты понимаешь, что это можно на 100% перевести в дистанционное обучение, а это только на 30%. Поделись)
    — Как таковой формулы нет. Я всегда начинаю свою разработку дистанционного обучения с цели: нужны какие-то знания, какие-то теоретические навыки, личные навыки. Все, что касается личных навыков, надо или смешивать или переводить в очное обучение. Потому что мы можем знать схему, как нам бежать, если будет пожар, но научится ходить с помощью дистанционного обучения, мы не сможем.

    — Все, что касается психологии, личных отношений – это все должно выносится в очное?
    — Можем давать какую-то основу в теории, но ее должно быть немного, потому что это больше касается глубинных убеждений.

    — И всю теорию — в дистанционное?
    — Да.

    — Чтобы сэкономить время для очного обучения?
    — Да, таким образом у меня получается смешанное обучение. Если мы говорим про практику в корпоративном обучении  (бизнес-обучение), мы теорию дистанционной формы выносим теоретическую часть, которая жестко зашита. Там, где мне не нужно постоянной обратной связи и ощущений человека. Потому что ощущения через дистанционную форму ты не получишь. 

    blank

    Менторский состав El`Lab#1 на кофе-брейке)

    — Как лучше всего измерить эффективность дистанционного курса?
    — Терпеть не могу этот вопрос:) 

    — Скажи вариант из своего опыта.
    — У меня есть два направления измерения. Первое – достижения цели, которую мы перед собой ставили. К примеру, знания по конкретной терминологии. Второе направление – это вовлечение. Для меня с любой дистанционной формой – это взаимодействие с пользователем.

    — А как ты это измеряешь? Сделали мы курс, есть несколько экранов, мы настроили интерактивность, какое-то взаимодействие. Как измеряешь?
    — NPS (Net Promoter Score), на сколько люди рекомендуют и говорят об этом. Все-таки мы пока еще люди, и несмотря на то, что хорошим делятся намного хуже, чем плохим, вопрос состоит в обратной связи. Если есть что-то яркое и что человеку было нужно и необходимо, чтобы он достиг цели, еще и был wow-эффект с взаимодействием, тогда он будет об этом говорить. Он даст показать, что ему это понравилось, и он вовлекся. Либо ближайшему окружению, либо другими видами замеров (like, dislike, комментарии, обратная связь). Все-таки дистанционка – это про вовлечение, для меня.

    — Оля, спасибо! 



    Еl`Lab – это лучшая возможность прокачать свой корпоративный  e-learning.

    02-04 октября во Львове пройдет четвертый E-learning Bootcamp.
    Мероприятие уникально своим форматом: команда получит реальную практику, проведет три дня в профессиональном сообществе, пообщается с 18 менторами, а с 6 будет работать персонально.
    Подробности: http://bit.ly/2J60t0e

    Приглашаем вас посетить наши странички в соцсетях.
    Там вы найдете множество советов и фишек корпоративного обучения, которые не вошли в блог:
    blank
    root
    Content Manager LMS Collaborator
    Всі записи автора
    Спробуйте систему в дії
    Ніщо не замінює практичний досвід. Випробуйте зараз LMS Collaborator для вирішення своїх завдань безкоштовно
    Замовити демо
    Або телефонуйте нашому менеджеру
    +38(067)217-0440