Карта зростання: як посадові траєкторії навчання вирішують завдання бізнесу
Плинність кадрів – головний біль для багатьох компаній. Нові співробітники приходять, а досвідчені фахівці йдуть, забираючи з собою цінні знання та навички.
Як же вирішити цю проблему? Як зробити так, щоб кожен співробітник знав свій шлях розвитку, нові кадри швидко ставали ефективними, а ключові посади ніколи не залишались вакантними надовго?
Один з першочергових кроків – траєкторії навчання.
Створення посадових траєкторій дозволяє прискорити адаптацію нових співробітників і сформувати потужний кадровий резерв.
Чому цей підхід стає незамінним для сучасних компаній, як він може трансформувати бізнес, перетворюючи виклики в можливості для зростання, і яку роль у цьому відіграє LMS, розповідаємо у статті.
Що таке траєкторії навчання?
Траєкторії навчання – це структуровані, персоналізовані плани розвитку, розроблені для конкретних посад або ролей. Вони представляють собою чітко визначений шлях, який працівник повинен пройти для набуття необхідних знань, навичок та компетенцій.
Траєкторії складаються з послідовності навчальних модулів, курсів, практичних завдань та оцінювань. Вони логічно пов’язані між собою та відповідають конкретним цілям навчання. А також можуть охоплювати як технічні навички (hard skills), специфічні для певної посади, так і м’які навички (soft skills), необхідні для успішної роботи в команді.
Чому створення посадових траєкторій навчання важливе для компаній?
Цей підхід дозволяє вирішити кілька критичних бізнес-завдань одночасно, забезпечуючи довгострокову стабільність та розвиток:
– Прискорити адаптацію нових співробітників.
Маючи чітку програму навчання, новачки швидше освоюють свої обов’язки та інтегруються в корпоративну культуру.
– Сформувати кадровий резерв.
Траєкторії навчання дозволяють систематично розвивати потенціал співробітників, цілеспрямовано готуючи їх до майбутніх викликів та можливостей в компанії.
– Організувати ефективну перекваліфікацію поточних співробітників.
Траєкторії навчання дозволяють оперативно та гнучно адаптувати навички співробітників до нових вимог ринку і бізнесу.
– Забезпечити безперервність бізнесу.
За допомогою траєкторій навчання компанія завжди матиме достатню кількість кваліфікованих фахівців для виконання критично важливих функцій, навіть в умовах зміни персоналу або розширення бізнесу.
– Підготувати співробітників до заміщення ключових посад, зокрема керівних.
Наявність підготовлених кандидатів на важливі позиції забезпечує плавність бізнес-процесів та значно знижує ризики при зміні керівного складу.
Створення траєкторій навчання по посадах: з чого почати
1. Вибір ключових посад в компанії
Першим етапом у формуванні траєкторій навчання є вибір ключових посад. Цей процес включає ретельний аналіз організаційної структури компанії для виявлення ролей, які мають найбільший вплив на досягнення бізнес-цілей.
При виборі посад обов’язково потрібно враховувати стратегічні цілі компанії. Також важливо проаналізувати поточні та майбутні потреби бізнесу.
- Які посади є критичними для забезпечення конкурентоспроможності компанії?
- Які ролі можуть стати ключовими в найближчому майбутньому з огляду на тенденції розвитку галузі?
Для ефективного вибору ключових посад рекомендуємо залучити керівників підрозділів та HR-фахівців. Їх досвід та розуміння специфіки роботи допоможуть визначити, які саме позиції потребують найбільшої уваги з точки зору розвитку та навчання.
2. Визначення необхідних знань і навичок для кожної посади
На цьому етапі необхідно створити профіль компетенцій для кожної ключової посади. Цей процес базується на ретельному аналізі посадових інструкцій та вимог до кваліфікації. Важливо визначити як технічні навички (hard skills), специфічні для кожної ролі, так і м’які навички (soft skills), потрібні для ефективної роботи в команді.
«Загалом, якщо це лінійний персонал, то акцент йде саме на професійні навички, але якщо це співробітник центрального офісу, то тут більша увага приділяється комунікації менеджера з підлеглими, роботі один на один тощо. Та переважно ми намагаємося поєднувати і розвивати як hard, так і soft skills співробітника».
Це підкреслює важливість збалансованого розвитку як професійних, так і особистісних компетенцій. Для лінійного персоналу, наприклад, касирів чи операторів, фокус може бути на технічних навичках роботи з обладнанням та знанні процедур. Для менеджерів середньої ланки та вище, крім професійних знань, критичними стають навички комунікації, лідерства, вирішення конфліктів, стратегічного мислення тощо.
При формуванні профілю компетенцій необхідно також врахувати майбутні потреби компанії та тенденції у галузі. Це дозволить визначити навички, які можуть стати важливими в перспективі, і заздалегідь включити їх у траєкторії навчання.
3. Створення навчальних планів по кожній посаді
Наступним кроком є розробка навчальних планів та модульної структури, яка передбачає розбиття великого обсягу інформації на менші частини. Кожен модуль повинен охоплювати чітко визначені цілі навчання. Також важливо налаштувати логічну послідовність освоєння знань, починаючи з базових понять і поступово переходячи до складніших аспектів. Це забезпечує ефективне засвоєння матеріалу та розвиток навичок.
Крім того, необхідно підтримувати баланс між теоретичними знаннями та практичними навичками, щоб співробітники могли застосовувати їх на практиці.
4. Вибір форматів навчання
Комбінація різних форматів допоможе задовольнити різні стилі навчання та підтримувати постійну залученість співробітників. При виборі форматів навчання варто враховувати специфіку роботи, доступні ресурси та потреби співробітників. Оскільки деякі ролі можуть вимагати більше практичного навчання, тоді як інші можуть ефективніше засвоювати теоретичний матеріал.
Наприклад, відеокурси корисні для візуального представлення складних концепцій або демонстрації практичних навичок. Практичні завдання дозволять співробітникам застосувати отримані знання в реальних або симульованих ситуаціях. Тестування – оцінити прогрес навчання та закріпити вивчення матеріалу.
5. Розробка траєкторій та пілотний запуск
Цей етап є кульмінацією попередньої роботи та передбачає безпосереднє створення навчальних траєкторій з їх подальшим тестуванням.
Щоб перевірити ефективність розроблених траєкторій, радимо сформувати тестову групу співробітників для пілотного тестування. Ця група повинна бути репрезентативною та включати працівників різного рівня та з різних відділів.
Під час цього етапу також важливо проводити моніторинг прогресу та збирати детальний зворотний зв’язок від учасників, щоб виявити потенційні недоліки та внести необхідні корективи. Це можна зробити шляхом проведення опитувань та інтерв’ю.
Особливу увагу варто приділити оцінці змісту навчальних матеріалів, ефективності обраних форматів навчання та загальній структурі траєкторій. Це допоможе зрозуміти, наскільки добре програма відповідає реальним потребам співробітників та компанії.
Траєкторії навчання та LMS
Використання LMS (Learning Management System) оптимізує процес, який пов’язаний з траєкторіями навчанн для різних посад. До прикладу, в LMS Collaborator ви можете:
- Створювати складні траєкторії навчання або об’єднувати безліч невеликих модулів в одну систему.
- Налаштовувати послідовність завдань залежно від успішності їх виконання, забезпечуючи персоналізований підхід до навчання.
- Автоматизувати призначення траєкторій та встановлювати терміни для автоматичного відкриття кожного завдання, оптимізуючи процес навчання.
- Робити паузи між призначеннями завдань, щоб планувати проходження траєкторії відповідно до загального плану навчання.
- Інтегрувати різноманітні формати навчального контенту: відео, презентації, курси, тести, вебінари, опитування тощо, забезпечуючи різноманітність та ефективність навчального процесу.
- Відстежувати прогрес проходження траєкторій, збирати детальну аналітику по кожному співробітнику та генерувати інформативні звіти для прийняття стратегічних рішень.
Спробуйте LMS Collaborator вже сьогодні та переконайтесь, як легко можна створювати, впроваджувати та контролювати навчальні траєкторії для всіх рівнів персоналу.
Залишайте заявку, щоб отримати демо-версію до навчальної платформи.
