Метод «360 градусів»: як оцінити персонал та покращити роботу всієї команди
Sorry, this entry is only available in UA, RU and EN.
Оцінка «360 градусів» – один із найпопулярніших методів оцінювання персоналу. Він допомагає виміряти рівень компетенцій співробітників, визначити їх сильні та слабкі сторони та сформувати подальший план розвитку.
Як та коли необхідно проводити оцінку 360, щоб отримати максимальний ефект? Як ефективно використовувати результати оцінки? Розповідаємо в цій статті разом з e-learning експерткою Катериною Мартіросовою.
Що таке оцінка 360 та навіщо її проводити
Оцінка «360 градусів» – комплексний метод оцінки, який дозволяє отримати об’єктивну інформацію про особисті якості та професійні компетенції співробітника.
Хто бере участь в процесі?
- співробітник;
- люди, з яким він взаємодіє в роботі: колеги, керівники, підлеглі.
Навіщо це потрібно?
Мета опитування «360 градусів»:
– порівняти отриману інформацію з самооцінкою співробітника.
– на основі аналізу визначити, наскільки він відповідає посаді, яку займає.
– за результатами оцінки дати зворотний зв’язок.
– розробити план покращення компетенцій, щоб скорегувати можливі проблеми.
Коли варто використовувати оцінку 360, щоб отримати максимальний ефект?
Катерина Мартіросова – co-founder «2People», e-learning specialist
Найголовніше – наявність бачення, що далі робити з результатами. Оцінювати заради оцінок навіть гірше ніж відсутність будь-якого оцінювання, окрім випадку, коли таке оцінювання проводиться вперше в компанії. Хоча навіть в такому випадку треба чітко розуміти, що оцінка 360 не використовується для:
– Атестації співробітників;
– Прийняття кадрових рішень.
Перед використовуванням оцінки 360 має бути чітке розуміння цілей та подальших дій згідно з результатами опитування. Варто проводити оцінювання методом 360 коли:
- Є приховані конфлікти в команді. При прямому контакті може не виникати суперечок або конфліктів між ними, але у робочих моментах навмисно вставляються «палиці в колеса» – затягуються терміни виконання роботи, кінцевий продукт не відповідає вимогам внутрішнього замовника, навмисне приховування інформації один від одного тощо.
- Ефективність співробітників нижче стандартів компанії. Оцінка 360 допоможе виявити справжні причини, це можуть бути: відсутність професійних навичок, брак необхідних знань, демотивація, обраний стиль управління не відповідає цінностям та стратегії компанії тощо. Таким чином, результати оцінки допоможуть запланувати чіткий план розвитку співробітників: навчання, участь в проєктній роботі та корпоративні заходи.
- Плинність персоналу перевищує узгоджену норму. Обраний метод оцінювання виявить справжні причини та допоможе скорегувати план розвитку керівника у випадку, коли основною причиною незадоволення персоналу буде методи управління, комунікації та взаємодії керівника з підлеглими.
Як провести оцінку 360: покроковий план
Крок 1. Визначення цілей
Сформуйте ціль та мету проведення опитування. Це може бути
1. Оцінка рівня розвитку компетенцій;
2. Оцінка рівня soft skills;
3. Оцінка відповідності працівника займаній посаді;
4. Розробка індивідуального плану розвитку та планування програми навчання за результатами оцінки;
5. Покращення ефективності роботи співробітника тощо.
Маєте схожі цілі? Залишайте свою заявку та автоматизуйте оцінку «360 градусів» за допомогою LMS Collaborator.
Крок 2. Визначення критеріїв для оцінки
Складіть список компетенцій, які ви хочете оцінити. Наприклад:
- навички управління;
- лідерство;
- тайм-менеджмент;
- робота в команді;
- ініціативність;
- аналітичні можливості.
Опишіть індикатори, які будуть розкривати компетенцію у вигляді конкретних дій та, які будуть підтверджувати наявність або відсутність компетенції у співробітника.
Наприклад, для компетенції «навички управління» можуть бути такі індикатори:
– Вміє надихнути підлеглих на вирішення складних завдань.
– Готовий відстоювати свою позицію навіть, якщо більшість із нею не згідна.
– Готовий брати відповідальність на себе.
– Вміє ефективно делегувати повноваження.
Після складіть шкалу оцінки. Уникайте 5-бальної шкали, тому що це призводить до прояву стереотипів: 3 – це погано, а 5 – добре. Краще замініть бали описовими характеристиками. Наприклад: компетенція не проявляється, компетенція проявляється рідко, компетенція проявляється в нестандартних умовах, компетенція завжди проявляється тощо.
Оскільки співробітники не завжди мають можливість побачити прояв всіх компетенцій у колеги, це може вплинути на об’єктивність підрахунку результатів. Тому ми радимо до шкали додати графу «Не маю інформації», значення якої не буде враховуватись при визначенні результату.
Приклад компетенцій та їх індикаторів (LMS Collaborator)
Крок 3. Формування списків оцінюваних та респондентів
Складіть список співробітників, які будуть брати участь в опитуванні: оцінюваних та респондентів. Залучайте до оцінки людей, які регулярно взаємодіють між собою на роботі. Респонденти повинні добре знати людину, яку оцінюють та володіти правдивою інформацією про її компетенції. Рекомендуємо не залучати до опитування друзів та співробітників з ким оцінюваний в поганих стосунках.
Крок 4. Розробка та планування опитування
Збір даних від респондентів проводиться на основі опитування. Визначте формат в якому буде проходити опитування – офлайн або онлайн. Є декілька способів проведення опитування:
- Офлайн, використовуючи роздруковані бланки.
Головний недолік цього способу в тому, що результати опитування доведеться перевіряти та аналізувати вручну.
- Створення гугл-форми.
Цей спосіб є безкоштовним та підходить для роботи з віддаленими працівниками. Однак обробляти результати все одно доведеться вручну.
- Спеціалізовані сервіси для проведення оцінки та LMS.
Ви автоматизуєте збір та аналіз результатів. Зможете автоматично формувати звіти та вивантажити їх для подальшої роботи.
Крок 5. Інформування учасників
Підготуйте співробітників до опитування. Оцінювання не повинно бути для них сюрпризом. Важливо проінформувати їх та за можливістю провести внутрішній PR, щоб зацікавити брати участь в оцінці. Необхідно, щоб учасники розуміли мету оцінки, і те, як будуть використовуватись результати. Щоб створити додаткову зацікавленість, акцентуйте увагу на зв’язок оцінки з матеріальною та нематеріальною нагородою.
Крок 6. Проведення оцінки
Оберіть дату проведення оцінки та підготуйте інструкцію з проходження для учасників. Проводьте регулярний моніторинг результатів та надсилайте нагадування учасникам, якщо потрібно пришвидшити проходження опитування.
Приклад нагадування про проходження оцінки в LMS Collaborator
Крок 7. Обробка результатів та формування звітів
Проаналізуйте отримані результати, виділіть слабкі та сильні сторони співробітника та підготуйтесь до надання зворотного зв’язку.
LMS Collaborator робить автоматично детальний аналіз результатів оцінювання. А саме:
- аналіз самооцінки співробітника;
Дозволяє визначити, які з якостей співробітник вважає своїми сильними, а які слабкими сторонами.
- аналіз розривів між оцінкою та самооцінкою;
Демонструє наскільки оцінка респондентів відрізняється від самооцінки співробітника.
- аналіз розривів між оцінкою та нормою;
Допомагає визначити основні слабкі сторони співробітника, над якими варто працювати насамперед, а також компетенції у яких співробітник себе недооцінює та навпаки переоцінює.
- профільний аналіз оцінок по групам;
Дозволяє побудувати наочний «профіль» співробітника у межах кожної з компетенцій.
- матричний аналіз.
Демонструє розбіжність між самооцінкою та оцінками респондентів. У комплексі з аналізом розривів між оцінкою та нормою допомагає співробітнику розставити пріоритети, визначивши над якими компетенціями почати працювати в першу чергу.
Використовуйте можливості аналітики LMS Collaborator, визначайте напрями покращення та формуйте індивідуальні плани розвитку для ваших співробітників за результатами оцінки.
Крок 8. Надання зворотного зв’язку та розробка плану розвитку
У жодному разі не можна ігнорувати результати оцінки. Після проведення оцінки обов’язково потрібно надати зворотний зв’язок. Інакше співробітники перестануть сприймати оцінку серйозно і в них зникне мотивація проходити її наступного разу.
Якщо результати оцінки компетенцій є низькими, не потрібно застосовувати покарання, особливо у вигляді штрафів або звільнень. Це лише демотивує співробітників. У такому випадку, необхідно приділити увагу пошуку методів для поліпшення та розвитку компетенцій, що просідають.
Як ефективно використовувати результати оцінки?
Катерина Мартіросова – co-founder «2People», e-learning specialist
- Переконайтесь, що результати оцінки максимально співпадають з реальним станом речей. Це майже неможливо, але для усунення такого ризику не нехтуйте підготовчими заходами – проведення напередодні презентації цілей оцінювання та забезпечення повної анонімності результатів.
- Проаналізуйте співробітників на можливість включення в кадровий резерв або в проєктні команди. Результати стануть додатковим аргументом для відбору кандидатів.
- Визначте актуальні напрямки для навчання та розвитку співробітників. По-перше, у вас буде чіткий план дій, по-друге, наскільки він був ефективний можна буде оцінити за результатами наступного оцінювання.
- Оцініть професійні якості керівників і топів. Часто буває так, що високопосадовці не зовсім реалістично оцінюють свої професійні здібності.
- Надайте зворотний зв’язок кожному учаснику оцінювання. Це обов’язкова дія після аналізу даних. Коректний зворотний зв’язок скорегує самооцінку співробітників як завищену, так і занижену.
- Проаналізуйте стан корпоративної культури та клімату в компанії та сплануйте дії для усунення «болю».
Висновки
Правильне використання оцінювання 360 відкриває нові можливості для розвитку співробітників. Щоб отримати максимальну ефективність від цього методу, дотримуйтесь простих рекомендацій: чітко сформулюйте цілі опитування, донесіть важливість оцінювання до ваших співробітників, забезпечте їм анонімність та обов’язково надавайте зворотний зв’язок за результатами. Не проводьте оцінювання заради оцінок. Вашою метою має бути розвиток співробітника, визначення його потенціалу та актуальних напрямів покращення.
