Оцінка персоналу методами 360, 180 та 90: поради від e-learning експертки та приклади використання в LMS Collaborator
Від професійності персоналу залежить ефективність роботи компанії. Виміряти рівень компетентності та розробити правильну стратегію її покращення допомагає проведення оцінки.
Які завдання вирішує оцінка, які найпопулярніші методи оцінки використовують компанії, ми розповімо в статті.
Оцінка персоналу необхідна, коли
- Потрібно сформувати кадровий резерв на керівні посади.
- Впала продуктивність праці та потрібно визначити її причину.
- З’явилися скарги від клієнтів і почастішали конфлікти всередині колективу.
- Відбувається регулярний найм співробітників і слід оцінити компетентність кандидатів.
- Потрібно спланувати плани та цілі розвитку на наступний рік.
Які завдання вирішує оцінка персоналу
- формування кадрового резерву;
- виявлення потенційних лідерів та керівників;
- раціональний розподіл функцій та обов’язків співробітників за результатами оцінки роботи та робочої поведінки співробітників компанії;
- виявлення потреб у навчанні та оцінка ефективності наявних навчальних програм;
- виявлення та розвиток робочого потенціалу співробітників;
- підвищення продуктивності.
У вас схожі завдання і ваша компанія прагне автоматизувати оцінку персоналу? Залишайте свою заявку і ми продемонструємо, як це можна зробити за допомогою LMS Collaborator.
Перед проведенням оцінки радимо врахувати пріоритетну річ – мотивацію співробітників. Чи позитивне відношення до оцінки у колективу? Чи зацікавлені та наскільки активно залучені в процес?
З цим запитанням ми звернулись до експертки корпоративного e-learning Наталії Панченко і запитали пораду як мотивувати співробітників.
Як зацікавити та мотивувати співробітників проходити оцінку?
Наталія Панченко – mentor El`Lab, performance expert and e-learning specialist
Особливого секрету, мені здається, тут немає. Як і в більшості процесів, працівникові варто розуміти, яка мета оцінки, чи безпечно для нього/неї, що оцінюється і як, чи зрозумілі та прозорі критерії оцінки.
Щоб досягти більшої мотивації проходити оцінку, залучайте керівників до спільного впровадження критеріїв оцінки, при цьому постійно інформуючи працівників, проводячи навчання, воркшопи, обговорення.
Розкажіть, що кожна сторона отримує після проходження оцінки, наприклад, який розвиток чекає працівника. Або акцентуйте увагу на зв’язок з матеріальною і не матеріальною винагородою це створить додаткову зацікавленість.
Оцінка персоналу у LMS Collaborator: приклади використання
У LMS Collaborator можна використовувати різні методи оцінки компетенції персоналу. Розберемо найпопулярніші з них:
1. Оцінка 360 градусів
Оцінка 360 градусів – це один з найефективніших способів отримати об’єктивну інформацію про особисті якості та професійні компетенції співробітника. Оцінка 360 проводиться шляхом збору зворотного зв’язку від найближчого професійного оточення: колег, керівників, підлеглих, а також самого співробітника. Мета оцінки – порівняти отриману інформацію від оточуючих із самооцінкою, за підсумками якої дати зворотний зв’язок та скоригувати можливі проблеми.
Результативність оцінки методом 360: Можна уникнути втрати цінного фахівця, збільшити його лояльність, допомогти краще справлятися із завданнями та підштовхнути активно працювати зі своїми слабкими місцями – компетенціями, що провисають. Оцінка 360 буде особливо корисною при оцінці керівників і роботі з кадровим резервом.
Приклад оцінки методом 360 градусів
2. Оцінка 180 градусів
Оцінка 180 градусів – тип оцінки, у якому зворотний зв’язок про ефективність співробітника дає керівник і сам співробітник. Метод 180 градусів зручно використовувати для оцінки великої кількості співробітників, коли необхідно у короткі терміни визначити сильні/слабкі сторони співробітника, дати зворотний зв’язок і розробити стратегію розвитку, не витрачаючи багато часу на аналіз.
Результативність оцінки методом 180: Дозволяє побачити, як співробітник оцінює свою ефективність, прояв компетенцій та потенціал, порівняти отримані результати з оцінкою лінійних керівників та розробити подальший план розвитку. Щоб отримати бажані результати, таку оцінку необхідно проводити регулярно.
Оцінка 180 градусів – приклад компанії ROSHEN
3. Оцінка 90 градусів (оцінка керівником)
Аналіз керівником роботи його підлеглого – найпоширеніший спосіб оцінки. За допомогою оцінки 90 керівник оцінює певні компетенції чи ситуації, у яких співробітники себе проявили. За результатами оцінки формується своєрідний рейтинг: на найвищих позиціях розміщуються найкомпетентніші та найуспішніші співробітники, а внизу – працівники, яким потрібно ще розвиватися.
Результативність оцінки методом 90: Дозволяє визначити прогалини та слаборозвинені компетенції співробітників, що допомагає у складанні плану розвитку. А також у прийнятті важливих управлінських рішень – кадрових перестановок, звільнень чи підвищень.
Оцінка 90 градусів – приклад компанії ROSHEN
Окрім мотивації варто акцентувати свою увагу на комфортність співробітників під час проходження оцінки методами 360, 180 та 90. Що потрібно врахувати у цьому випадку розповість експертка та практик корпоративного e-learning.
Як зробити оцінку максимально комфортною для працівників?
Наталія Панченко – mentor El`Lab, performance expert and e-learning specialist
Мені здається, комфортно, коли, по перше, всі знають свою роль в оцінці, необхідні дії для її проходження на кожному етапі. Оцінка має стати діалогом між співробітником і керівником, коли достатньо часу і простору для всебічної оцінки досягнень, розвитку, визначення задач і пріоритетів, потенціалу співробітника.
По-друге, оскільки оцінка для співробітників зазвичай відбувається не кожного дня, то має бути доступна протягом року і під час оцінки інформація й навчання пов’язане з оцінкою, відповіді на часто виникаючі питання. Наприклад, навчання з надання зворотного зв’язку. Чи складання планів індивідуального розвитку компетенцій.
І наостанок, зробіть оцінку, як для себе😉
Найчастіша помилка, коли людей підлаштовують під системні обмеження, більшість з яких можна спростити, виправити. На відміну від першого враження, яке дуже важко буде потім змінити.
Збірник порад для фахівців, які займаються оцінкою методами 360, 180 та 90, від LMS Collaborator
- Обираючи методику оцінки персоналу, важливо спиратися на початкові цілі та завдання оцінки – що саме ви хочете оцінити, які результати отримати, та які рішення прийняти у результаті.
- Є типи оцінок, у яких беруть участь співробітники. Їх ставлення до оцінки може вплинути на об’єктивність результатів. Тому перед проведенням оцінки важливо пояснити співробітникам для чого це потрібно, як будуть використовуватися результати і яку користь це принесе. Для більшого заохочення можна використати додаткові нематеріальні та матеріальні стимули.
- Після проведення будь-якої оцінки важливо дати правильний конструктивний зворотний зв’язок. Від невдалого зворотного зв’язку співробітники можуть демотивуватись і почати виявляти негативне ставлення до роботи.
- Від кількості залучених людей залежить об’єктивність отриманих результатів. Щоб отримати максимально правдиву оцінку, використовуйте все оточення працівника. Також можна подумати про залучення зовнішніх експертів, клієнтів чи партнерів.
- У жодному разі не можна ігнорувати результати оцінки. Після проведення оцінки обов’язково потрібно приймати певні управлінські рішення: призначення додаткового навчання, кадрова перестановка, підвищення т.д. Інакше співробітники перестануть сприймати оцінку серйозно і в них зникне мотивація проходити її наступного разу.
- Навіть якщо результати оцінки компетенцій є низькими, не потрібно застосовувати покарання, особливо у вигляді штрафів або звільнень. Це лише демотивує співробітників. У такому разі правильно буде приділити увагу пошуку методів для поліпшення та розвитку компетенцій, що просідають.
В LMS Collaborator оцінку персоналу можна провести за допомогою різних методів: збір зворотного зв’язку, оцінка керівником, опитування 360, 180 і 90 градусів. Для компаній, які бажають провести оцінку на базі нашої платформи, ми підготували спеціальний тариф – Assessment 360. Він не включає нічого зайвого, відповідно і ціна виключно за інструмент оцінювання.
