Теория поколений, адаптация новых сотрудников и карта компетенций — о чем говорили на Винницком бизнес форуме №3
4 октября прошел третий Винницкий бизнес форум. Темой этого года стала работа с кадрами — что происходит в этой отрасли и как работать дальше. Десять спикеров — главы бизнеса и HR-эксперты — давали свои варианты ответов на вопросы “Где найти сотрудника?” “Как его “зацепить” на новом месте?”, “Чем мотивировать и какие типы мотивации можно применять?”.
Вот три темы, которые условно можно назвать ведущими на форуме: рекрутинг, теория поколений и мотивация.
“В Украине не хватает кадров” — с этим посылом начинали практически все лекторы. Почему так? Во-первых, огромный отток квалифицированных кадров за границу. Людям удобнее переехать в Польшу (условно) за ну же должность, на которую он претендует в Украине, получать там больше и быть в комфортных трудовых условиях. Во-вторых, работодатели не всегда заинтересованы в потребностях потенциального кадра — зарплаты повышаются медленно и нехотя, что приводит к уходу сотрудника или возвращает к первому фактору.
На работу спрос есть, и очевидно простым способом для работодателя получить сотрудника остается повышение зарплаты, чтобы иметь возможность конкурировать с другими на рынке труда. Во только повышать ее готовы не все, считая, что платят достаточно, просто люди не хотят работать.
Рекрутинг
Вы, работодатель, должны точно знать, какого работника хотите видеть на предлагаемой должности. Так считает Вероника Лебедева, глава Ассоциации специалистов с управления персоналом.
Она предложила шаги, которые помогут “подготовиться” при выборе кандидата и подготовить нового сотрудника к работе:
- Составьте портрет кандидата. Что от него требуется? Какими качествами и навыками должен обладать этот человек?
- Сделайте объявления о вакансии. Вероника советовала не пренебрегать разного рода рекламой — от публикаций в газетах до объявлений на телевидении.
- Приготовьтесь к собеседованию — просмотрите всех кандидатов, приготовьте тестовые задания, составьте вопросы для интервью и т.д.
- Выберите лучших кандидатов.
- Не забудьте о онбординге нового сотрудника. Вероника сделала упор на этом пункте — не стоит “бросать” новичка в водоворот жизни компании, ведь ему нужно адаптироваться к новому месту.
Позже, Ольга Зборовская, учредитель HR-school “Adjutor” рассказала о карте компетенций — том же портрете кандидата. Работодатель при выборе кандидате должен обращать внимание на:
- знания,
- продуктивность,
- мотивацию,
- личностные компетенции.
И если первые факторы найма можно как-то скорректировать, то “Личностные компетенции — не лечатся”, уверена Ольга.
Теория поколений
Много времени уделили так званой “теории поколений”. Суть этой теории в том, что все сотрудники в зависимости от года рождения разделяются на “поколения”. И у каждого “поколения” свои потребности и подходы.
Но Милослава Чорний, HRD AUTO RIA, показала, как эту теорию можно спроектировать на одну компанию. Все сотрудники условно делятся на “детей”, “подростков”, “взрослых” и “стариков”.
- “Дети” — это новые сотрудники, которые еще не знают, как устроена компания, что им нужно делать и как действовать. HR-ру нужно дать такому “ребенку” четкий алгоритм действий: куда идти за канцтоварами, в какой кабинет заходить можно, а куда — нельзя, когда приходить и прочие бытовые мелочи. “Детям” нужна постоянная мотивация, контроль и много объяснений. Эти сотрудники “не знают” и “не делают”, а только адаптируются и учатся.
- “Подростки” уже готовы к выполнению заданий. Им нужно давать четкие задачи и установки. Главная мотивация — поднятие заработной платы. Они еще “не знают”, но уже “делают”.
- “Взрослые” — это зрелые сотрудники, которым уже ничего не нужно объяснять и показывать, они сами “знают” и “делают”. Как утверждает Милослава, таких работников небольшой процент — они легко возвращаются на шаг назад к “подросткам”, когда возникают новые сложные задачи, или передвигаются вперед к “старикам”, если уровень их профессионализма растет. Именно “взрослые” поддерживают жизнеспособность компании.
- “Стариками” называют работников с большим опытом. Только вот они “знают” все. что нужно, но уже “не делают”. По сути, “старики” — это эксперты и специалисты компании, которые могут делиться знаниями с “детьми” и “подростками”.
Это разделение не четкое — в новой компании или должности “старик” возвращается к состояния “ребенка” и ему придется заново проходить обучение и адаптацию.
Кстати о адаптации. Мирослав Боцула, CEO Collaborator, рассказал о тонкостях адаптации сотрудников в эпоху Internet. Тут тоже все упирается в “теорию поколений”. Эта теория включает в себя три основных составляющих: поколения X, Y и Z.
Важно разбираться в представителях каждого поколения — между ними есть существенная разница. Если для поколения Х(1963-1983) работа это основное и постоянное занятие, им важна самореализация, совершенствование, командная работа, то для Z (2003-2023) приоритетно создание собственного дела, формулировка собственного мнения, романтика, интернет, многопрофильность, выделяться из толпы, собственный бренд.
Именно выход на рынок труда поколения Z — один из главных HR-трендов по мнению Андрея Рождественского, преподавателя Львовской бизнес-школы УКУ.
Сейчас на пике поколение Y(1983-2000), которые заботятся о карьере, самостоятельности и гибком графике, обеспеченности и возможности быть лидерами.
Когда представитель каждого из поколений приходит в компанию, к нему нужен свой подход, и у них свои потребности в наставнике, доступе к рабочей информации, обучению и коммуникации с руководителем и коллегами:
При этом найти универсальную инструкцию по адаптации нового сотрудника можно:
Всем новым работникам нужно иметь постоянный доступ к информационным порталам, чату и форуму, базе знаний, видеть dashboard показателей и успехов, а также поддержка и менторство со стороны руководства. Так у новичка будет возможность к быстрому развитию на новом месте, что приведет к улучшению результатов компании.
Мотивация
Ожидаемой на форуме была тема мотивации. Алла Вольская, руководитель Ассоциации работодателей с трудоустройства предложила несколько классификаций мотивации для сотрудника.
Итак, есть мотивация:
- материальная
- нематериальная (в первую очередь)
- денежная
- натуральная
- организационная
- вероятность участия в совладении и управлении бизнесом
“Без мотивации сотрудник превращается в монстра, который только вредит” — Роман Мазур, HR бизнес-партнер форума.
Напоследок хотелось бы процитировать общую мысль форума:
В последние годы кадровая политика для крупного, среднего и малого бизнеса переживает переломные моменты. Современные мировые тренды свидетельствуют о том, что сегодня в кадровых отношениях главенствующую роль играет вовсе не работодатель, как казалось бы. То есть на рынке труда избирают не работников, выбирают работодателей. Современные реалии таковы, чтобы получить в свою команду классного работника, и в будущем преданного специалиста, работодатель должен быть достаточно привлекательным. И в плане мотивации, и в плане поощрений, и в плане развития.
