Мотивация сотрудников к обучению и где его искать. Советы от e-learning экспертов
Мотивированные сотрудники – это заинтересованные сотрудники. Именно от мотивации напрямую зависит эффективность обучения. Если у сотрудника не будет желания и заинтересованности развиваться, обучение не даст крепких знаний и только оттолкнет его. Поэтому важно мотивировать сотрудников и постоянно поддерживать их интерес к развитию.
Как повысить мотивацию сотрудников к обучению? С этим вопросом нам помогли разобраться e-learning эксперты: Виктория Балачук, Анастасия Дячко и Катерина Мартиросова.
Рекомендации от e-learning экспертов
Виктория Балачук – Head of Customer Success, Product Owner LMS Collaborator, mentor El`Lab
Наиболее продуктивная и осознанная мотивация – внутренняя, когда человек сам понимает, что учиться ему нужно для достижения собственных целей или целей компании. Однако ее добиться сложнее всего. Первая задача для достижения этого – культура компании должна всячески поддерживать обучение и развитие, это должно быть одной из ценностей компании. Очень важна адаптация обучения под конкретного сотрудника – индивидуальные планы развития в соответствии с результатами оценки компетенций (или по другим методикам, используемым в компании). Сотрудник видит свои «слабые места», у него есть понимание, что именно нужно учить и чему конкретно в ее случае. Также важно учитывать способности человека. Если действовать в соответствии со способностями, то пользователь будет более мотивирован учиться, ведь у него все будет получаться быстро, легко и без дополнительных усилий.
Анастасия Дячко – специалист по разработке системы развития сотрудников
Сопротивление к обучению у большинства тянется еще со школьной парты: знания, которые не интересны, домашние задания, контрольные, экзамены, оценки. Плюс давление родителей и учителей. Как следствие, у нас выработалась стратегия сопротивления к обучению во взрослой жизни. Потому что школа уже закончилась, а все что мне надо для работы и так знаю. 🙂
Чем больше со стороны отдела обучения будет сходства со школьной системой, давлением и авторитаризмом, тем больше будет от сотрудников сопротивления и нежелания обучаться (тем более самообучаться в LMS). При большом штате сотрудников и масштабе компании от полного давления пока уйти сложно, но точно можно его в разы уменьшить.
Какие способы можно использовать для этого:
1. Разрабатывайте практичные материалы.
Все материалы в LMS системе должны быть полезны/применимы сотруднику, поэтому весь контент, который касается развития hard skills должен разрабатываться и утверждаться только с участием внутренних экспертов. Также важна простота использования и краткость – «без воды».
2. Культивируйте моду на необходимость развиваться.
Цель обучения должна быть понятна всем и быть встроена в программу развития, после которой сотрудник приобретает определенный статус. Наполняйте теорию практикумами с экспертами, возможностью тренироваться новым инструментам и получать обратную связь от профессионалов. Проводите связь между лучшими в обучении и их профессиональными успехами.
3. Награждайте за системное прохождение обучения.
Выделяйте таких людей наставниками, внутренними тренерами для новичков компании по определенным темам. Создавайте интересные электронные сертификаты-пазлы, которые необходимо собрать, чтобы приобрести иной статус. Проводите ассессменты, на которые могут попасть только сотрудники, прошедшие своевременное обучение на своей должности.
LMS Collaborator имеет разнообразные инструменты геймификации, которые помогут поддерживать мотивацию сотрудников. Один из них – бейджи.
Хотите попробовать, как они работают на практике? Оставляйте свою заявку, получите бесплатный пробный период, и мы вам продемонстрируем все возможности системы.
4. Привлекайте к тренерству и разработке контента лидеров компании и ТОП-менеджмент.
Это будет побуждать у сотрудников интерес проходить материал. Транслировать культуру обмена опытом и ценности развития.
5. Формируйте контентом единое понятийное поле и терминологию компании.
Например, если компания коммерческая и имеет много категорий сотрудников, которые используют аналитику, расчеты, инструменты продаж – разработка курсов с едиными понятиями, объяснениями, формулами и расчетами, поможет создать в компании свой «язык». На котором быстрее, конкретнее и понятнее будет происходить работа, коммуникация, отчетность и обучение новичков.
6. Больше внимания направляйте в тех, кому интересно обучаться.
Если ваш контент и система развития помогает сотрудникам в работе и они растут с помощью получения новых знаний, со временем не будет необходимости заставлять их обучаться. В любом случае 10-15% людей будут транслировать свое негативное отношение к развитию. Вместо того чтобы их заставлять и тратить много усилий на аргументы развивайте тех, кто уже получил результаты – стал больше продавать, быстрее анализировать, лучше мотивировать и организовывать команду. Смотря на достижения других, все больше негативно настроенных сотрудников, будут идти в кабинет LMS.
Все это творческий синергетический процесс отдела обучения и команды сотрудников. Он динамичен и балансирует между интересами бизнеса и сотрудников. Все необходимые инструменты есть в LMS системе.
Катерина Мартиросова – co-founder «2People», e-learning специалист
Самый популярный вопрос от создателей курсов корпоративного обучения – «Что сделать, чтобы сотрудники хотели проходить наши курсы?» Оно и понятно, специалисты вкладывают свои знания и умения, создают, по их мнению, очень нужный обучающий продукт и хотят, чтобы их работой заинтересовалась целевая аудитория.
Так почему же спрос не оправдывает ожидания?
Список возможных причин:
- Курс неактуальный и не отвечает потребностям сотрудников
- Не разъяснена ценность курса для целевой аудитории
- Перед стартом проведен некачественный PR
- Видеолекции и/или курс слишком растянутые по времени
- Материалы в курсе имеют сложные термины(исключение – обучение по специфической тематике)
- Не донесена заранее программа и регламент курса
- Нет доверия к экспертам курса
- Отсутствие в корпоративной культуре ценности обучаться и развиваться
Что делать?
Разберем на примере успешного запуска проекта обучения для менеджмента наших клиентов. Задача стояла следующая – обучить основам менеджмента всех руководителей, около 200 чел.
Наши действия, которые повлияли на заинтересованность и мотивацию:
- Определили формат. Проанализировав наполнение и продолжительность программы, портрет участников и технические ограничения, мы приняли решение что это будет онлайн формат.
- Разработали механику таким образом, чтобы обучающиеся тратили на обучение от 30 мин до 1 часа в день. Циклы включали в себя: просмотр видеороликов (7-10 мин), домашнее задание, самостоятельная работа, практическая работа с кураторами.
- Перед запуском программы провели PR кампанию. Для этого привлекли ТОП-менеджмент в качестве амбассадоров, задача которых была записать видеообращение о важности и ценности данного обучения и проанонсировать программу на еженедельных митингах в своих подразделениях.
- Разослали видеобращение на корпоративные почты сотрудников и опубликовали его на внутреннем портале. Важным было донести мысль, что знание и умение использовать технологии, которым обучают на курсе, помогут в работе и карьерном продвижении.
- Создали в Telegram чат для участников. Для входа в него необходимо было на платформе программы пройти тест. После его завершения сотрудники получали обратную связь в зависимости от количества набранных балов и QR-код для чата. Например, если участник набирал мало баллов ответ звучал так: «Ты в нужном месте и в нужное время! На этом курсе ты получишь максимум полезной информации и инструментов для своей работы. Возможно, для тебя будет много нового, но на практических занятиях ты сможешь попробовать и убедиться в их эффективности»
- Определили и назначили администратора чата, задача которого коммуницировать, подбадривать, отвечать на вопросы, решать технические проблемы. Это очень важно, когда речь идет об обучении в онлайн формате. Может наличие администратора не мотивирует обучаться, но отсутствие обратной связи и помощи в течение программы раздражает и демотивирует участников.
- Первые 3-4 недели после запуска курса администратор напоминал участникам в чате, что ждет их сегодня – просмотр лекции или дедлайн по выполнению домашнего задания.
- Очень подробно описали правила программы. Для повышения вовлеченности в курс одним из правил было исключение участников за низкие показатели – невыполненные более 3 домашних заданий подряд, систематическое отсутствие на практических занятиях и прочее. Жестко? Возможно. Но те, кто не хочет развиваться и без этого не будут и, по нашему опыту, в ближайшее время покинут компанию, а вы потратите на них свои силы и ресурсы.
- И «вишенка на торте» – геймификация. Всю программу мы создали в стиле Cyberpunk. От дизайна платформы, сторилайна и видеотизера до вымышленного персонажа, который коммуницировал с участниками. Да-да, тот самый администратор курса управлял этим персонажем О геймификации можно говорить долго и много, но её влияние на мотивацию сложно переоценить. И если есть возможность использовать элементы геймификации в обучении – делайте это.
Из списка выше можно что-то взять себе на вооружение. Но есть и универсальный алгоритм, который подойдет для любой компании. Поможет создать обучение, в котором сотрудники будут хотеть участвовать.
Ответьте на вопросы и составьте план действий по улучшению существующего обучения или перед запуском нового:
- Кто заказчик? Необходимо найти внутреннего заказчика, который сможет сформулировать цель обучения и критерии оценки его эффективности. Критерии могут быть количественные и/или качественные. Важно их зафиксировать в формате результата, а не процесса. Например, цель-процесс: «Научить персонал работать на новом оборудовании». Цель-результат: «100% персонала умеют работать на новом оборудовании с 1.01.2022г.»
- Соответствует ли стратегии? Если обучение не релевантно мисии, визии и ценностям компании, то вовлеченность к обучению у сотрудников и у руководства будет равна нулю.
- Кто целевая аудитория? Проанализируйте портрет участников обучения – какое кол-во сотрудников хотите обучить, возраст, пол, интересы, должности, опыт работы, технические ограничения (наличие компьютеров/смартфонов), график работы и т.д. Чем больше соберете информации, тем лучше.
- Какой формат? На основе уже имеющейся информации определите формат онлайн/офлайн, внутренний портал/Telegram канал, классическое обучение/геймификация, прочее.
- Кто эксперт? Примите решение кто будет выступать в роли лектора/тренера/спикера – внутренний или внешний тренер, сотрудник(и) компании с необходимой экспертизой, а возможно вы приобрели курс у сторонней организации. Ошибка, которая снижает вовлеченность в курс – привлечение некомпетентного эксперта. В лучшем случае участники скажут вам об этом, в худшем будут делиться своим мнением с другими в кулуарах: «Ой, та чему он/она нас может научить? Он/она ни разу не проводил переговоры (не продавал, никем не руководил и т.д.)»
- Как продвигать? А еще точнее, как продавать ваш обучающий продукт. Представьте, что вы компания, которая продает свой товар, а сотрудники – это ваши потенциальные клиенты. А их валюта – это время, которое они потратят или нет на ваш продукт. Вот тут и надо вспомнить фишки маркетинга и начать их использовать. Расскажите о преимуществе и выгодах, ярко и красочно проанонсируйте свой продукт, привлеките к продвижению лидеров мнений, запишите видеообращение генерального директор, используйте все возможные точки контакта, т.е. каналы коммуникаций с сотрудниками – почта, портал, еженедельные новости, баннеры в оживленных местах в офисе.
Создавайте обучение, за которое вы бы сами хотели заплатить, относитесь с трепетом к вашим проектам, собирайте истории успеха и с гордостью рассказывайте о своих достижениях. Вовлекайте и делайте руководство вашими соучастниками и вам не придется больше задавать вопрос: «Что сделать, чтобы сотрудники хотели проходить наши курсы?»
Заключение
- Одной из главных ценностей компании должна быть поддержка обучения и развития. Чтобы сотрудники были мотивированы обучаться, необходимо адаптировать процесс обучения конкретно под каждого сотрудника. В этом помогут индивидуальные планы развития.
- В обучении самая главная мотивация — это внутреннее желание сотрудников развиваться и познавать новое. Чем больше со стороны отдела обучения будет давления и авторитаризма, тем больше сотрудники будут сопротивляться.
- Все учебные материалы должны быть понятными и полезными для сотрудника. Разрабатывайте и утверждайте контент только с участием внутренних экспертов.
- Обучение должно соответствовать миссии и культуре компании. В противном случае вовлеченность к обучению у сотрудников и у руководства будет равна нулю.
- Серьезно отнеситесь к выбору тренера. Он должен иметь необходимые компетенции, вызывать доверие и авторитет у сотрудников. Привлечение некомпетентного эксперта будет снижать вовлеченность.
- «Продавайте» свое обучение. Используйте различные маркетинговые фишки, чтобы продвигать обучение среди сотрудников. Сделайте анонс обучения, привлеките к продвижению лидеров мнений, запишите видеообращение генерального директор, используйте все возможные каналы коммуникаций с сотрудниками – почта, портал, еженедельные новости и т.д.
Хотите не только автоматизировать обучение, но и повысить мотивацию сотрудников? Используйте инструменты LMS Collaborator.
LMS Collaborator – больше, чем просто система дистанционного обучения. Это платформа с широкими возможностями корпоративной коммуникации и поддержки мотивации.
Читайте также: Как эффективно внедрить систему мотивации персонала:чек-лист
