Корпоративный e-learning в лицах: Андрей Кубай и Евгений Штеменко
На третьем El`Lab мы придумали рубрику “Корпоративный e-learning в лицах”, в которой мы рассказываем о пути становления наших менторов как специалистов электронного обучения. В студии трое специалистов обсуждают трендовые вопросы e-learning, варианты оценки качества курсов, подходы к вовлечению персонала в обучение и многое другое.
В этом интервью Андрей Кубай рассказывает про неправильный подход стран СНГ к построению курсов и о несбыточных гипотезах в профессиональной сфере. А Евгений Штеменко делится своим опытом по вопросам тестирования и показателей в цифрах.
Про это и больше читайте далее.
М.Б. — Мирослав Боцула
Е.Ш. — Евгений Штеменко
А.К. — Андрей Кубай
М.Б. У нас сейчас третий день (ред: видео записывалось на третьем El`Lab) и наша тематика — это мотивация, вовлечение персонала, измерение эффективности. Это же самый больной вопрос. Я считаю, что без этого дальше двигаться нельзя. Есть ли проверенный рецепт для определенного случая, который работает? Жень, это вопрос к тебе. У вас же в Comfy (ред: Евгений Штеменко — директор корпоративного университета Comfy) поэкспериментировали со всем, чем можно.
Е.Ш. Я для себя делю эти показатели на две группы. Первая — это бизнес показатели. Это КPI людей, которых мы учим. По идее компании нужно обучение, чтобы эти KPI менялись, и желательно, чтобы это было в лучшую сторону. Разумеется, что здесь не только ответственность за обучение, человек может знать/уметь, но ничего делать. Здесь секрет в том, чтобы в этом обучении был заинтересован руководитель этого человека даже в большей степени чем человек, который отвечает за обучение.
М.Б. Это ваш (ред: Comfy) подход такой?
Е.Ш. Да. Любой руководитель понимает, что одна из его основных функций — это развитие своих подчиненных. Когда есть обучение в компании, это упрощает им (ред: руководителям) работу. И его задача грамотно и правильно использовать это обучение. Естественно, это сложный процесс и невозможно отдельно выделить влияние обучения. Если есть положительный тренд, значит оно работает.
М.Б. Какой-то показатель меряете кроме KPI? Что-то есть еще в цифрах?
Е.Ш. Вторая группа — это внутренние показатели, исключительно корпоративного университета, они в меньшей степени интересны бизнесу. Потому что они про качество контента и форму подачи. Это то, что меня волнует. Для того, чтобы KPI сотрудника изменился, и он начал работать лучше, мне нужно его чему-то научить. То есть дать ему контент, причем таким образом, чтобы он мог его усвоить. Это мои внутренние показатели: мы меряем качество контента и форму его подачи. С вопросом о качестве контента проще, потому что наш контент в LMS — это теоретическая информация о товаре, процессе, услуге.
М.Б. Продуктовый курс?
Е.Ш. Да. Там практически нет никаких софтов (ред.: soft skills ). И здесь очень плотная спайка, в нашем случае — это коммерсанты, когда мы проверяем все. У нас есть план на квартал, мы уточняем все каждый месяц.
М.Б. Качество контента определяете по обратной связи?
Е.Ш. Это совместный труд. В понятие контента я вкладываю актуальность, полезность и практичность
А.К. А как собирается эта информация? Это анкета, которая идет после курса, форма обратной связи или анкета от руководителя?
Е.Ш. Есть вариант с оценкой курса. То есть каждый человек, который прошел курс ставит оценку.
М.Б. Количество звездочек?
Е.Ш. Да. Плюс есть поле, где он может написать комментарий. У нас с этим нет сложностей. Люди считают вправе возмущаться, потому что все обучение, которое они проходят, подвязано на их категорию, а значит на их зарплату. И когда мы заставляем продавца учить что-то бесполезное, непрактичное, непонятное — ему эта информация не помогает. И они с удовольствием возмущается. Люди держат нас в тонусе.
М.Б. Андрей, вы (ред: SweetRush Inc) делаете курсы. Как оценивается качество курса?
А.К. Майже з усіма командами, з якими ми працювали, ми зуміли знайти способи, як їм це (ред.: курси) оцінити, прив’язатись до якихось якісних показників. Досить часто вони роблять курси для того, щоб покрити певні проблемні моменти. І часто вони знімають метрики до початку курсу та після. Навіть не після курсу: запустили курс, пройшли його, зняли показники, запустили курс, пройшли курс. Пройшов певний час (в основному 21 день) і знову знімають метрики — як змінилась кількість проблем, або як зросли фінансові показники. Не завжди є можливість до цього прив’язатись, але досить часто це можна зробити.
М.Б. Результаты тестирования — это правильная величина для контроля?
Е.Ш. Скорее нет. Если один и тот же человек создает тесты курса, он не должен быть подвязан к результатам этого теста. К примеру, тренер или методист создает курсы и пишет к нему тесты, и если его доход зависит как все пройдут тест, то все пройдут тест хорошо) На это надо обращать внимание.
А.К. Мені ще інколи здається, що в роботі ринку СНД, ми не завжди правильно підходимо до побудови тестів. Вони не завжди є об’єктивними, не завжди можуть реально виявити знання. Мало хто їх аналізує. Дехто каже, що у них порогова кількість відповідей 80%. А звідки береться ця цифра? А чи аналізують вони якість самого тесту? Це є проблемою. Тому завжди є декілька факторів, які впливають на результат, і не завжди вони є об’єктивними.
М.Б. Расскажите про факап из профессиональной сферы. Когда гипотеза совсем развалилась.
А.К. Класика. Коли в клієнта є одне бачення, і він наполягає на своїй версії реалізації проекту. Ми попереджаємо про ризики, але клієнт “продавлює” своє рішення. Ми йдемо шляхом клієнта, а після запуску курсу або програми, його технічна система не витягує. Користувачі не можуть зайти в систему дистанційного навчання. Або користувачі, які є працівниками банку, не можуть пройти цю програму через слабкий інтернет. Ми запустили відеокурс, а виявляється, що у половини користувачів немає аудіо. Ми стараємось завчасно виявити ці проблемні зони, але трапляється так, що клієнт надає не зовсім коректну інформацію. Ти орієнтуєшся на одне, а реальність трохи інша.
Е.Ш. Если говорить про дистанционку, мне тяжело сейчас что-то вспомнить. Был целый путь, наверное, лет 5 и был целый ряд моментов, которые поначалу были классными, а потом они превращались в факапы. Момент, когда мы искали свой формат курса для наших продавцов. Они (ред.: курсы) были и большие с супер-подробностями, и в формате интересной статьи. Мы курсы Samsung начинали с того, что в этой компании 200 лет назад какой-нибудь Лю Си Енн посадил рисинку, она выросла в супер-инновационный смартфон. Еще у нас были форматы блога. Было множество разных форматов, которые не оправдали свои ожидания, и, кажется, только сейчас мы нашли свой формат, который должен пожить хотя бы несколько нет.
М.Б. Какой это формат?
Е.Ш. Это минимум информации, которая точно нужна продавцу, без красоты словца. Но с необходимостью применить эту информацию в этом же курсе, решив какую-то задачку или квест.
М.Б. Спасибо
Еl`Lab — это лучшая возможность прокачать свой корпоративный e-learning.
22-24 апреля в Виннице пройдет пятый E-learning Bootcamp.
Мероприятие уникально своим форматом: команда получит реальную практику, проведет три дня в профессиональном сообществе, пообщается с 18 менторами, а с 6 будет работать персонально.
Подробности: http://bit.ly/2OUVVxJ
