Метод «360 градусов»: как оценить персонал и улучшить работу всей команды
Оценка «360 градусов» – один из самых популярных методов оценки персонала. Он помогает измерить компетенцию сотрудников, определить их сильные и слабые стороны и сформировать дальнейший план развития.
Как и когда необходимо проводить оценку 360, чтобы получить максимальный эффект? Как эффективно использовать результаты оценки? Рассказываем в этой статье вместе с e-learning экспертом Катериной Мартиросовой.
Что такое оценка 360 и зачем ее проводить
Оценка «360 градусов» – комплексный метод оценки, который позволяет получить объективную информацию о личных качествах и профессиональных компетенциях сотрудника.
Кто участвует в процессе?
- сотрудник;
- люди, с которыми он взаимодействует в работе: коллеги, руководители, подчиненные.
Зачем это нужно?
Цель опроса «360 градусов»:
– сравнить полученную информацию с самооценкой сотрудника.
– на основе анализа определить, насколько он соответствует занимаемой должности.
– по результатам оценки дать обратную связь.
– разработать план улучшения компетенций, чтобы скорректировать возможные проблемы.
Когда следует использовать оценку 360, чтобы получить максимальный эффект?
Катерина Мартиросова – co-founder «2People», e-learning specialist
Самое главное – наличие видения, что дальше делать с результатами. Оценивать ради оценок даже хуже, чем отсутствие какой-либо оценки, кроме случая, когда такая оценка проводится впервые в компании. Хотя даже в таком случае нужно четко понимать, что оценка 360 не используется для:
– Аттестации сотрудников;
– Принятия кадровых решений.
Перед использованием оценки 360 должно быть четкое понимание целей и дальнейших действий согласно результатам опроса. Следует проводить оценку методом 360 когда:
- Есть скрытые конфликты в команде. При прямом контакте может не возникать споров или конфликтов между ними, но в рабочих моментах намеренно вставляются «палки в колеса» – затягиваются сроки выполнения работы, конечный продукт не отвечает требованиям внутреннего заказчика, умышленное скрытие информации друг от друга.
- Эффективность сотрудников ниже стандартов компании. Оценка 360 поможет выявить истинные причины, это могут быть: отсутствие профессиональных навыков, недостаток необходимых знаний, демотивация, выбранный стиль управления не отвечает ценностям и стратегии компании. Таким образом, результаты оценки помогут запланировать четкий план развития сотрудников: обучение, участие в проектной работе и корпоративные мероприятия.
- Текучесть персонала превышает согласованную норму. Выбранный метод оценки выявит истинные причины и поможет скорректировать план развития руководителя в случае, когда основной причиной неудовлетворения персонала будут методы управления, коммуникации и взаимодействия руководителя с подчиненными.
Как провести оценку 360: пошаговый план
Шаг 1. Формирование целей
Сформируйте цель и стратегию проведения опроса. Это может быть
1. Оценка уровня развития компетенций;
2. Оценка уровня soft skills;
3. Оценка соответствия работника занимаемой должности;
4. Разработка индивидуального плана развития и планирования программы обучения по результатам оценки;
5. Улучшение эффективности работы сотрудника и т.д.
Есть похожие цели? Оставляйте заявку и автоматизируйте оценку «360 градусов» с помощью LMS Collaborator.
Шаг 2. Формирование критериев для оценки
Составьте список компетенций, которые вы хотите оценить. Например:
- навыки управления;
- лидерство;
- тайм-менеджмент;
- работа в команде;
- инициативность;
- аналитические способности.
Опишите индикаторы, которые будут раскрывать компетенцию в виде конкретных действий и подтверждать наличие или отсутствие компетенции у сотрудника.
К примеру, для компетенции «навыки управления» могут быть следующие индикаторы:
– Умеет вдохновить подчиненных на решение сложных задач.
– Готов отстаивать свою позицию даже если большинство с ней не согласны.
– Готов брать ответственность на себя.
– Умеет эффективно делегировать полномочия.
После составьте шкалу оценки. Избегайте 5-балльной шкалы. Это приводит к проявлению стереотипов: 3 – это плохо, а 5 – хорошо. Лучше замените баллы описательными характеристиками. К примеру: компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется в нестандартных условиях, компетенция всегда проявляется и т.д.
Поскольку сотрудники не всегда могут увидеть проявление всех компетенций у коллеги, это может повлиять на объективность подсчета результатов. Поэтому мы рекомендуем к шкале добавить графу «Не имею информации», значение которой не будет учитываться при определении результата.
Пример компетенций и их индикаторов (LMS Collaborator)
Шаг 3. Формирование списков оцениваемых и респондентов
Составьте список сотрудников, которые будут участвовать в опросе: оцениваемых и респондентов. Привлекайте к оценке людей, которые регулярно взаимодействуют между собой на работе. Респонденты должны хорошо знать человека, которого оценивают и обладать правдивой информацией о его компетенциях. Рекомендуем не привлекать к опросу друзей и сотрудников с кем оцениваемый в плохих отношениях.
Шаг 4. Разработка и планирование опроса
Сбор данных от респондентов производится на основе опроса. Определите формат, в котором будет проходить опрос – офлайн или онлайн. Есть несколько способов проведения опроса:
- Офлайн, используя распечатанные бланки.
Главный недостаток этого способа состоит в том, что результаты опроса придется проверять и анализировать вручную.
- Использование гугл-формы.
Этот способ бесплатный и подходит для работы с удаленными работниками. Однако обрабатывать результаты все равно придется вручную.
- Специализированные сервисы для оценки и LMS.
Вы автоматизируете сбор и анализ результатов. Вы сможете автоматически формировать отчеты и выгрузить их для дальнейшей работы.
Шаг 5. Информирование участников
Подготовьте сотрудников к опросу. Оценка не должна быть для них сюрпризом. Важно проинформировать их и по возможности провести внутренний PR, чтобы заинтересовать участвовать в оценке. Необходимо, чтобы участники понимали цель оценки и то, как будут использоваться результаты. Чтобы создать дополнительный интерес, акцентируйте внимание на связи оценки с материальной и нематериальной наградой.
Шаг 6. Проведение оценки
Выберите дату оценки и подготовьте инструкцию по прохождению для участников. Проводите регулярный мониторинг результатов и присылайте напоминания участникам, если нужно ускорить прохождение опроса.
Пример напоминания о прохождении оценки в LMS Collaborator
Шаг 7. Обработка результатов и формирование отчетов
Проанализируйте полученные результаты, выделите слабые и сильные стороны сотрудника и подготовьтесь к предоставлению обратной связи.
LMS Collaborator автоматически проводит детальный анализ результатов оценки. А именно:
- анализ самооценки сотрудника;
Позволяет определить, какие качества сотрудник считает своими сильными, а какие слабыми сторонами.
- анализ разрывов между оценкой и самооценкой;
Демонстрирует насколько оценка респондентов отличается от самооценки сотрудника.
- анализ разрывов между оценкой и нормой;
Помогает определить основные слабые стороны сотрудника, над которыми следует работать прежде всего. А также компетенции, в которых сотрудник себя недооценивает и наоборот переоценивает.
- профильный анализ оценок по группам;
Позволяет построить наглядный профиль сотрудника в пределах каждой из компетенций.
- матричный анализ.
Демонстрирует расхождение между самооценкой и оценками респондентов. В комплексе с анализом разрывов между оценкой и нормой помогает сотруднику расставить приоритеты, определив, какими компетенциями начать работать в первую очередь.
Используйте возможности аналитики LMS Collaborator, определяйте направления улучшения и формируйте индивидуальные планы развития для ваших сотрудников по результатам оценки.
Шаг 8. Предоставление обратной связи и разработка плана развития
Ни в коем случае нельзя игнорировать результаты оценки. После проведения оценки обязательно нужно предоставить обратную связь. Иначе сотрудники перестанут воспринимать оценку всерьез, и у них исчезнет мотивация проходить ее в следующий раз.
Если результаты оценки компетенций низкие, не нужно применять наказание, особенно в виде штрафов или увольнений. Это только демотивирует сотрудников. В таком случае, необходимо уделить внимание поиску методов для улучшения и развития слабых компетенций.
Как эффективно использовать результаты оценки?
Катерина Мартиросова – co-founder «2People», e-learning specialist
- Убедитесь, что результаты оценки максимально совпадают с реальным положением вещей. Это почти невозможно, но для устранения такого риска не пренебрегайте подготовительными мероприятиями – проведение накануне презентации целей оценки и обеспечения полной анонимности результатов.
- Проанализируйте сотрудников на возможность включения в кадровый резерв или проектные команды. Результаты станут дополнительным доводом для отбора кандидатов.
- Определите актуальные направления обучения и развития сотрудников. Во-первых, у вас будет четкий план действий, во-вторых, насколько он был эффективен, можно будет оценить по результатам последующей оценки.
- Оцените профессиональные качества руководителей и топов. Часто бывает так, что высокопоставленные должностные лица не совсем реалистично оценивают свои профессиональные способности.
- Предоставьте обратную связь каждому участнику оценки. Это обязательное действие после анализа данных. Корректная обратная связь скорректирует самооценку сотрудников как завышенную, так и заниженную.
- Проанализируйте состояние корпоративной культуры и климата в компании. Спланируйте действия по устранению «боли».
Выводы
Правильное использование оценки 360 открывает новые возможности для развития сотрудников. Чтобы получить максимальную эффективность от этого метода, соблюдайте простые рекомендации: четко сформулируйте цели опроса, донесите важность оценки вашим сотрудникам, обеспечите им анонимность и обязательно предоставляйте обратную связь по результатам. Не проводите оценки ради оценок. Вашей целью должно быть развитие сотрудника, определение его потенциала и актуальных направлений улучшения.
