Корпоративный e-learning в лицах: Александр Шаткивский и Вадим Зелиниченко
Концепт публикации прост и понятен: триe-learning эксперта говорят об электронном обучении. Founder ElLab and СЕО LMS Collaborator Мирослав Боцула провел интервью одновременно с двумя специалистами e-learning Александром Шаткивским (E-learning Team Manager SoftServe) и Вадимом Зелиниченко (Head of HR «Bank Pivdenny»). Речь пошла о первых шагах на пути внедрения дистанционного обучения, особенностях корпоративного e-learning в IT и банковской сфере, конфиденциальности и мотивации сотрудников обучаться.
Подробней читайте в материале, а видеоверсию смотрите в конце публикации.
М.Б. — Мирослав Боцула
А.Ш. — Александр Шаткивский
В.З. — Вадим Зелиниченко
М.Б. Мы уже проводим третий El`Lab. Саша (ред: Александр Шаткивский) — участник с обеих сторон.
А.Ш. В качестве ментора, а в прошлый раз был участником. Было интересно побывать в двух ролях. М.Б. Вадим (ред: Вадим Зелиниченко) у нас только ментор. Вопрос к тебе, Саша. Расскажи про впечатления со стороны участника, и со стороны ментора: про формат мероприятия и пользу.
Александр Шаткивский с темой дня на El`Lab#3
А.Ш. Исходя из ожиданий, которые были у нас на втором El`Lab, нам было интересно узнать, кто мы сами такие. Где-то себя сравнить, понять насколько у нас правильное направление в движении. Когда мы работали с менторами, они нам давали свой фидбек. Мы работали в качестве команды подопытных кроликов, проводили crush-test по нашему проекту и заметили, что у нас есть много направлений, о которых мы даже не думали. А у других компаний эти направления были уже реализованы. То есть, менторство (ред: на El`Lab#2 в роли команды компании Softserve) помогло узнать, кто мы, и помогло узнать, куда нужно двигаться в ближайшее время.
М.Б. Знаешь, как это менторы заметили? Уже после первого дня на третьем El`Lab, говорят: “Видишь, у Саши в презентации появились такие фишки, про которые мы говорили”.
А.Ш. Да, мы активно учимся, перенимаем и делимся информацией. Собственно, по этому я здесь и присутствую сейчас для того, чтобы подчеркнуть: “Да, это было полезно, мы многое применили, и более того — пошли дальше искать. Мы готовы и понимаем важность развития e-learning в корпорациях”. Само по себе направление очень интересное и динамично сейчас развивается. Поэтому мы еще вокруг корпоративного бизнеса смотрим, где мы хотим применять эти знания. Иногда они у нас не взлетают, потому что у нас большая корпорация, свои регламенты, законы, но идеи могут быть интересны другим компаниям. И об этом нужно говорить, валидировать такие идеи. Я в роли ментора пытаюсь эти идеи применить не только для IT-бизнеса. Очень интересно, если ты сам не можешь что-то реализовать, посмотреть может у кого-то и получится.
М.Б. Знаете, что самое интересное? У нас на этом El`Lab пять менторов, которые начинали с UKRSIBBANK или каким-то образом с ним связаны. Ты (ред: Вадим Зелиниченко) практически пришел с UKRSIBBANK. В Украине же корпоративный e-learning начинался с банковской сферы?
В.З. Да, и он (ред: e-learning) заходил больше с точки зрения решения вопросов обязательного обучения и массовости покрытия. Когда было ключевой задачей, делать это быстро, доносить нужную информацию, ознакамливать, проверять усвояемость. Именно с этой точки зрения пошел e-learning.
М.Б. Саша, а у вас есть такие обязательные вещи?
А.Ш. Да. массовость. То есть, все сотрудники должны учиться, поскольку у нас всегда стоит вопрос в сроках — когда сотрудник может наиболее эффективно начать работать. То есть, важно правильно подобрать формат, и прощупать наперед, как этот формат должен работать. У нас очень высокие требования к e-learning, потому что в ITочень требовательная публика.
М.Б. Капризная?
А.Ш. Нет, она не капризная, у нее просто ожидания к системе e-learning выше.
В.З. Очень похожая ситуация, как в банковской сфере, когда каждый день нужно быстро передать информацию, и она должна быть актуализирована: прошел банковский день, например, и есть другой курс. Точно также и у нас, каждый раз новая технология и нам нужно быстро отреагировать и обучить. Быстрота — это, наверное, ключевое, что необходимо учитывать при разработке.
А.Ш. Даже не быстрота, а скорость покрытия.
М.Б. То есть, задача такая — есть какой-то процесс, проект; есть часть информации, которую нужно массово, быстро, срочно и качественно передать людям. Именно здесь дистанционка — то, что нужно.
В.З. Это раз. Второй момент — подтвердить, что человек ознакомлен, чуть ли не под роспись. Мы ушли в систему дистанционки, и говорим, что у нас ребята прошли, тест — это подтверждение того, что человек ознакомлен.
М.Б. А у вас (ред. SoftServe)?
А.Ш. У нас также, и более того, мы разрабатываем программное обеспечение, которое работает в здравоохранительном направлении. То есть это значит — регламент и жесткое законодательство, которое должно соблюдаться при разработке. Даже периодически надо проходить допуск каждый год, и подписываться, что ты знаешь, над каким специфичным проектом ты работаешь. Человек может не получить доступ к рабочему месту, если не пройдет обучение.
М.Б. СОП (стандарты операционных процедур). Их нужно обязательно выдерживать и повторять.
В.З. К примеру, мы про “UKRSIBBANK” говорили. В “Укрсибе” одна из первых систем — по инфобезопасности. Приходя, новый сотрудник знакомится и подтверждает, что он знает. Выстроили вплоть до того, что если человек в определенный промежуток времени не подтверждает, что он знает, его блокирует система и не дается доступ до тех пор, пока он не пройдет это обучение.
Читайте также: “Нужно развивать формат адаптивного обучения” — Вадим Зелиниченко о потребностях e-learning аудитории
М.Б. Это хороший вариант.
В.З. Там это жестко. И элемент конфиденциальности сейчас еще больше ужесточается, и вопрос кибербезопасности чем дальше, тем больше. Особенно это касается использования облачных решений в плане безопасности данных, чтоб в облако не попадала и не обрабатывалась никакая информация. Поэтому облачные решения, которые есть на рынке и их могут использовать многие компании, в банковской системе под пристальным изучением: смотрим каким образом можем его применять, чтобы туда не передавалась и не обрабатывалась никакая конфиденциальная информация.
М.Б. Все серьезно.
В.З. В этой части сложнее, и в переходе к мобильности, использовании гаджетов.
М.Б. Это уже под вопросом.
В.З. Да. Либо эта система дистанционного обучение выводится из общебанковской системы, и она никаким образом не взаимодействует, и там проводятся какие-то мероприятия.
Вадим Зелиниченко на El`Lab#2 с командой «Атлантик-гейзер»
М.Б. Какое сейчас может быть обучение без мобильности? Для взрослого человека. Это же граничит с абсурдом.
В.З. Для нас элемент, который мы используем: рабочее время и стационарный ПК (персональный компьютер).
М.Б. А у вас (ред: SoftServe) такой проблемы нет?
А.Ш. Есть такая же проблема. Потому что многие люди работают удаленно, иногда не в офисе, и полноценное рабочее место сложно организовать. Они могут заниматься творческой работой, им нужно работать в системах, но не в таких полноценных, как программисты. Поэтому часть контента, которая предназначена для таких людей, выводится в мобильную среду (LMS перенастраивать не будем в таком случае, разве что на этапе планирования обучения адаптируем контент под разные устройства, на которых он может воспроизводится, соответственно лишь обозначаем в LMS, что этот контент может воспроизводиться на мобильных устройствах. А этот контент, который конфиденциальный или, который например предполагает большое разрешение экрана, обозначаем что он не предназначен для мобильных устройств. Обдумываем также каждую аудиторию, под которую мы должны разработать контент, и как эффективно можно обучить человека в том рабочем месте, под ту профессию, которую он должен знать и в этом направлении развиваться.
Читайте также: «Бажання команд активно слухати» — Олександр Шатківський про очікування від El`LAb#3
М.Б. У нас сейчас третий день, мы работаем над мотивацией: как мотивировать людей учиться, как вовлечь в обучение. Есть команды, которые уже шагнули по дистанционке и наталкиваются на такие проблемы. Они не могут переломать отношение людей, мол что такое обучение, я и так все знаю. Как можно сломать такой барьер?
А.Ш. Достаточно сложный вопрос. Не одну книгу нужно прочитать, иногда стандартный подход может и не сработать.
Александр Шаткивский на El`Lab#2 в роли участника команды SoftServe
М.Б. Есть примеры, когда оно сработало?
А.Ш. Мы работаем очень плотно с целевой аудиторией, продумываем программу продвижения, активно подключаем PR для того, чтобы объяснить важность того, что человек должен тест пройти, или посмотреть какое-то видео. Понятно, что даже если все грамотно выстроить и сделать, тоже может быть вопрос к самому качеству контенту, который сам по себе должен мотивировать и вовлекать человека.
М.Б. Допустим мы сделали контент хорошо, хотим его запустить, а нам говорят: “я и так это все знаю, зачем мне учиться”. Как можем пройти такой барьер?
В.З. В свое время познакомился с одной технологией с убеждением “я и так все знаю, зачем мне учится”. Вопрос первый — более глобальный, если в компании есть такие люди, а ценность компании — развитие, тогда каким образом они попали в компанию:). Если этот человек действительно так хорошо все знает, тогда можно привлекать этого человека с точки зрения эксперта, и пусть он показывает, как это делать. Один из элементов, который я использую — дать ему оступится там, где он говорит, что все знает и показывать результаты неуспеха — не достижений того результата, который он смог бы сделать.
М.Б. То есть, мы показываем человеку, что в этом моменте его компетенции недостаточно? Надо учиться.
В.З. Да
А.Ш. Задать ему провокационный вопрос : “Чтобы ты сделал в этой ситуации?”. Первый ответ, возможно, будет эмоциональный, но если хорошо подумать, исходя из того, что предлагает обучение, можно создать ценность этого обучения и тогда он все-таки воспользуется предоставленным шансом, который ему необходим для развития.
В.З. Мы и сейчас сталкиваемся с позициями “я и так все знаю” и “зачем нам проходить обучение” очень часто. И в планах уйти от обучения ради обучения, а перейти к обучению в нужный момент для развития нужного навыка. К чему сейчас будем переходить, например: у нас прописано обязательное обучение с точки зрения вхождения в компанию (onboarding) и для определенной категории людей определены форматы и курсы, которые он должен обязательно пройти. Человек, приходя из другой системы, говорит, что он и так это знает, зачем его этому учить. Окей. Этого человека мы оставляем. Если он это знает — отлично, пусть показывает тогда результаты и если человек, действительно, показывает отличные бизнес-результаты, обучение ему не надо. Лучше дать ему то, что ему будет интересно/необходимо для развития западающих навыков.
М.Б. Нужно ли задействовать руководителей этих людей или мы работаем с этими людьми напрямую?
В.З. Я не исключаю двух каналов коммуникации.
Вадим Зелиниченко на El`Lab#2
М.Б. То есть хуже не будет?
В.З. Это как раз необходимо. Ответственность руководителя за тот уровень знаний, уровень компетенции того персонала, который будет выполнять работу, которая стоит перед командой. К примеру, я, как руководитель, либо заинтересован в этом, либо нет. И если я вижу, что человеку не стоит идти (ред.: на обучение), потому что он профессионал — я его использую в качестве наставника для других. Для меня ценнее будет, чтобы он поучился чему-то другому, а сейчас он бы рассказывал и обучал этому других людей.
М.Б. Саша, у вас также?
А.Ш. На самом деле, это вопрос в грамотном построении процесса. Поскольку обучение не существует ради самого обучения, есть какая-то определенная цель, какое-то планирование, в том числе затрат на этого специалиста под потребности менеджера в команде, чтобы сотрудник чему-то обучился. Грамотная траектория обучения позволяет исключить те элементы, которые человек уже знает. Например, можно определить это в предварительном тестировании. Почему, например, человек учится? Я, как руководитель команды, первоначально направляю на обучение soft-skills, переговорным вещам, time-management, hard-skills. В первую очередь, я заинтересован, чтобы люди учились, периодически проверяю результаты своих людей. Специфика работы, и IT-компании в том числе, что руководитель непосредственно не совсем заинтересован, чтобы люди знали слишком много лишних вещей, которые идут “пакетом”. Это занимает время, потому что все изучить в IT невозможно, а для того, чтобы хорошо разбираться, нужно “проваливаться глубже”, а это занимает время, которое стоит серьезных денег. Здесь есть проблема, когда нам необходимо соблюдать баланс в траектории обучения, грамотно подумать, как его доставлять и вовлекать руководство, чтобы с одной стороны — подталкивать к обучению, а с другой стороны — не давать человеку учиться ради самого процесса, когда результат отсутствует только потому, потому что этого курса на самом деле не нужно в проекте.
М.Б. Профессиональный факап, какое-то разрушение легенд, потеря надежды. Когда представляли что-то идеальное хорошее, а на самом деле совсем не так. Есть такой случай из жизни?
А.Ш. Да, такие случаи часто бывают, потому что мы не стоим на месте и пытаемся делать что-то новое, даже без подтверждения того, что оно взлетит.
Александр Шаткивский во время менторской сессии с командой «БаДМ» на El`Lab#3
М.Б. Какой самый яркий?
А.Ш. Когда мы рассчитывали, что курс, который был классно продуман и людям должен быть интересен, оказалось, что у людей нет времени все смотреть. Это был очень большой курс или моментами сложные вещи, которые идут глубоко в ценности. Чтобы людям донести такой сложный контент как ценности, нужно очень хорошо продумать программу. Когда мы запустили курс, у людей не было ощущений, что это им нужно, и мы должны были подключать эскалацию, повторные прохождения, даже подарки дарили, для того, чтобы человек прошел этот курс. Вопрос был настолько глобальный, что мы не знали, где можем поскользнуться на этапе планирования. Теперь проще, мы знаем, как этого большого слона делить на кусочки, ответственно делить роли при обучении: PR, разработка, доставка контента и подключение тяжелой артиллерии в виде менеджмента компании.
М.Б. Вадим, а у вас?
В.З. Факап был на начальном этапе, когда “закормили” курсами.
М.Б. Спасибо, плодотворно поговорили:)
Еl`Lab — это лучшая возможность прокачать свой корпоративный e-learning.
02-04 октября во Львове пройдет четвертый E-learning Bootcamp.
Мероприятие уникально своим форматом: команда получит реальную практику, проведет три дня в профессиональном сообществе, пообщается с 18 менторами, а с 6 будет работать персонально.
Подробности: http://bit.ly/32tHN3g
