Два підходи до оцінки співробітників: коли обрати компетенції, а коли критерії
Извините, этот текст доступен только на “UA”.
Ефективна оцінка персоналу дає бізнесу чіткі орієнтири для розвитку та прийняття управлінських рішень. Саме результати оцінювання допомагають HR-команді зрозуміти: чи на своєму місці людина, хто з команди готовий до підвищення та яких саме знань бракує фахівцям для професійного стрибка.
Кожна з цих цілей вимагає свого підходу. Оцінка для планування кар’єрного росту відрізняється від щорічного моніторингу ефективності чи перевірки відповідності посаді.
Для того щоб ви могли гнучко реалізувати будь-яку з цих стратегій в LMS Collaborator реалізовано два формати: оцінка за компетенціями та оцінка за критеріями. Попри візуальну схожість, ці інструменти мають різну «архітектуру» та вирішують різні задачі.
Щоб оцінка приносила реальну користь бізнесу, важливо розуміти, коли та який інструмент працює найкраще. У цій статті ми розберемо особливості кожного формату та на прикладах з’ясуємо, як налаштувати ефективний процес оцінювання під потреби вашої компанії.
Оцінка по компетенціям та оцінка за критеріями: як обрати правильний інструмент
Оцінка по компетенціям
Оцінка за компетенціями потрібна, коли ваша мета – зрозуміти, наскільки співробітник відповідає «портрету» своєї посади. Вона показує не просто загальний рівень навичок, а відповідність конкретній ролі, її вимогам та очікуванням.
Цей формат підходить для:
- професійної атестації;
- планування кар’єрного росту в межах посади;
- формування індивідуальних планів розвитку (ІПР);
- роботи з кадровим резервом;
- оцінки готовності співробітника до розширення ролі або переходу на іншу позицію.
➡️Приклад використання:
Компанія планує обрати нового керівника відділу продажу серед внутрішніх кандидатів. HR заздалегідь описує профіль цієї ролі й фіксує ключові компетенції. Наприклад: стратегічне мислення, управління командою, ведення переговорів, аналітика продажів, відповідальність за результат. На основі цього запускається оцінка менеджерів з продажу.
Оцінка дозволяє побачити реальну картину: хто вже готовий до управлінської ролі, а кому ще варто попрацювати над певними навичками. Спираючись на результати, HR формує кадровий резерв і створює для потенційних кандидатів індивідуальні плани розвитку, напряму пов’язані з вимогами майбутньої посади.
🔶Як працює в LMS Collaborator:
Процес починається у Бібліотеці компетенцій, де ви формуєте набір компетенцій, що відповідає потребам компанії. Кожна компетенція розкривається через конкретні індикатори – вимірювані дії, що демонструють рівень майстерності фахівця. Для зручної категоризації компетенції можна маркувати мітками або згрупувати (наприклад, на hard та soft skills).
Наступний етап – розробка шкали оцінювання, яка буде застосовуватись до всіх вибраних навичок. Ці дані лягають в основу Профілів посад, де ви фіксуєте цілі, обов’язки та перелік необхідних компетенцій для кожної ролі.
Створення оцінки відбувається через інтерактивний майстер. На старті ви обираєте тип «за компетенціями» та відповідний профіль посади, який буде оцінюватися. Ви послідовно проходите етапи опису, налаштування параметрів та призначення користувачів. Система дозволяє зберігати чернетки на будь-якому кроці, щоб ви могли повернутися до налаштувань пізніше.
Оцінка за компетенціями
🎯Результати та звітність:
Після проходження оцінки результати зберігаються в профілі співробітника у розділі профілю посади. Звіт формується у вигляді протоколу та показує всі отримані оцінки разом із середнім балом за кожну компетенцію. Дані розділені за ролями оцінювання: самооцінка, оцінка колег, оцінка керівника та інші.
Звіт з оцінки за компетенціями
Оцінка за критеріями
Оцінка за критеріями підходить, коли потрібно оцінити співробітників за єдиними правилами, незалежно від посад. Вона фокусується на загальних навичках, поведінці та корпоративних компетенціях.
Найчастіше цей формат використовують для:
- щорічних performance review;
- оцінки soft skills та hard skills;
- перевірки відповідності корпоративним стандартам;
- регулярного моніторингу розвитку команд;
- порівняння результатів між підрозділами або ролями.
➡️Приклад використання:
Компанія проводить щорічний review для всіх співробітників. Незалежно від посади оцінюються комунікація, робота в команді, відповідальність, здатність до навчання. Для управлінців додається окремий блок з управлінських навичок, для інших фахівців – професійні навички. У результаті HR отримує загальну картину та може порівнювати команди між собою.
🔶Як працює в LMS Collaborator:
Робота починається зі створення критеріїв оцінки та шкал, за якими співробітники будуть оцінюватися. Коли ці елементи готові, у майстрі створюється сама оцінка, де ви обираєте тип «за критеріями».
Для зручності структурування анкет доступна механіка кластерів. Критерії можна групувати у блоки, наприклад: «Корпоративні навички», «Управлінські навички» або «Професійні навички». Кожен такий кластер перетворюється на окрему сторінку анкети з власною шкалою.
Головна особливість – можливість використовувати кілька різних шкал в межах однієї оцінки. Це дозволяє одночасно оцінювати різнопланові навички за найбільш відповідними для них критеріями.
Оцінка за критеріями
🎯Результати та звітність:
LMS Collaborator збирає максимально глибоку аналітику з оцінки за критеріями. Крім детальних звітів по самооцінці система автоматично формує аналіз розривів між самооцінкою та думкою колег, між поточним результатом і нормою. Також доступні профільний аналіз груп та матричний аналіз, що допомагають наочно побачити зони росту співробітника.
Звіт з оцінки за критеріями
Щоб оцінка була максимально корисною для розвитку співробітників і прийняття управлінських рішень, важливо не лише обрати, за чим оцінювати (компетенції чи критерії), а й вирішити, хто саме буде брати участь у процесі. Саме тут на допомогу приходять різні методи оцінювання – 90°, 180°, 270° і 360°.
Методи оцінювання: 90°, 180°, 270 та °360°
В LMS Collaborator тип оцінки не обмежує вас у виборі методології. І оцінку за компетенціями, і оцінку за критеріями можна проводити будь-яким із форматів, залежно від того, які ролі ви призначили в анкетах.
Ви можете обрати «за компетенціями» і налаштувати оцінку лише для керівників, або навпаки – провести опитування 360° за корпоративними критеріями. Усе залежить від конкретної задачі.
У системі це налаштовується через ролі в анкетах, що дозволяє реалізувати будь-яку класичну модель:
- 90° (Оцінка керівником) – найшвидший метод. Керівник оцінює роботу підлеглого. Це ідеально для регулярних щомісячних зрізів або підтвердження hard skills після навчання.
- 180° (Керівник + Самооцінка) – додає погляд самого співробітника. Це допомагає виявити зони, де очікування керівника та сприйняття працівника розходяться, що є чудовим стартом для діалогу на зустрічах 1-on-1.
- 270° (Керівник + Колеги + Самооцінка) – розширений формат, який часто використовується для фахівців, що багато взаємодіють всередині команди. У цьому випадку фідбек від колег дозволяє побачити нюанси командної роботи та професійної поведінки, які можуть бути менш помітними для керівника.
- 360° (Керівник + Колеги + Підлеглі + Самооцінка) – «золотий стандарт» для оцінки лідерів та менеджерів. Вона дає максимально об’єктивну та всебічну картину того, як людина проявляє себе у взаємодії з усіма рівнями організації.
Таким чином, ви спочатку визначаєте суть оцінки (компетенції для професійного портрета чи критерії для загального моніторингу), а потім просто додаєте необхідну кількість ролей, щоб отримати потрібний «градус» огляду.
Висновок
Вибір між оцінкою за компетенціями та за критеріями – це не про «що краще», а «яку задачу ми вирішуємо зараз».
- Оцінка за компетенціями – це ваш інструмент для глибокої роботи з талантами, де важливою є точна відповідність фахівця його ролі та професійним стандартам.
- Оцінка за критеріями – це гнучкий і ефективний спосіб оцінити всю команду за єдиними правилами, виміряти корпоративні цінності або провести масштабне Performance Review.
Головна перевага полягає у синергії цих підходів. Ви не обмежені жорсткими рамками. LMS Collaborator дозволяє гнучко комбінувати обидва інструменти залежно від задач бізнесу та HR-процесів. Обирайте формат, який найкраще відповідає вашим цілям, і будуйте ефективну систему розвитку персоналу.
