(Русский) “Импровизировать в e-learning затратно по ресурсам”, – Катерина Мартиросова про особенности электронного обучения
Sorry, this entry is only available in Russian.
Продолжаем раскрывать лица e-learning миру. Сегодня публикуем материал про человека, который не цепляется за “привычку”, а готов идти в ногу со временем и менять “удобное” на эффективное. Героиня нашего материала Катерина Мартиросова — руководитель отдела обучения и развития персонала в компании “Hop Hey” (Море Пива) и ментор El`Lab. В кругу профессиональных интересов Катерины особое место занимает все, что связанно с диджитализацией HR процессов. А также проведение аудиторного обучения и участие в кросс-функциональных проектах. В нашем интервью Катерина рассказала о сложностях перехода с очного обучение в e-learning, об инструменте оценки компетенции в “Hop Hey” и важных характеристик контента. Подробней читайте в материале.
— Можешь рассказать с чего для тебя e-learning начался? Где была переломная точка, после которой была фраза: “Все, я занимаюсь электронным обучением”?
— Изначально я была аудиторным бизнес-тренером, я люблю живое общение. Наверное, как и у многих, у меня было сопротивление онлайн-обучению. Потому что нет контакта с аудиторией, я не вижу реакции, атмосферы. Это длилось не очень долго, пока я не поняла, что есть эффективность в e-learning. К примеру, это скорость, которая сейчас необходима в современных реалиях жизни. E-learning для меня начался с компании “Море Пива”. Когда я пришла в компанию, мы только разворачивали СДО площадку “Beer Bear”, с которой мы получили Hr-brand в 2016 (ред: специальная награда “Выбор жюри”). Собственно, с этой площадки я поняла, что это еще одна моя любовь. И с каждым годом я вовлекаюсь еще больше. Более того, сейчас мы вовлекаем в это не только торговый персонал, но и наших руководителей – middle-management.
— У тебя есть опыт работы тренера в стандартном понимании: собираем людей, заводим в аудиторию, обучаем. А потом мгновенно переключилась на электронку. Как слушатели на это реагируют? У них было сильное сопротивление? Поделись впечатлениями, как прошел этот переход.
— Впечатления есть. Наверное, болезненнее этот переход прошел для меня, а не для слушателей. Объясню почему. Все зависит от контента: когда ты аудиторно проводишь обучение, ты понимаешь, что онлайн-контент должен быть максимально интересный.
— А вот презентации, видеоролики в аудиторном обучении тоже были?
—Да, все было
— И это все просто переехало в онлайн или были изменения?
— Мы поменяли, усложнили задачу для себя. Выросла концентрация ценности понимания полезного, интересного контента. Потому что ты понимаешь, что нужно удержать внимание. Недостаточно открытой позы и постановки вопросов, а внимание нужно удерживать. А сделать это можно полезным, интересным контентом, где участник понимает, что это важно, интересно, нужно и можно каким-то образом использовать.
— Я тоже считаю, что электронная форма заставляет учителя более четко, без воды выражать свою мысль.
— Совершенно верно.
— И это ценится людьми, которые любят свое время. Вернемся к предыдущему вопросу: как слушатели реагируют на переход в электронное обучение.
— Сопротивление, конечно, есть. Но оно скорее связанно не с самим контентом, а с тем, что нужно выделить время. Сопротивление каким-то техническим моментам: что-то где-то нажать, записать, куда-то отправить.
— Когда минимум движений, тогда хорошо?
— Да. Только с этим.
— А от возраста зависит сопротивление?
— Как ни странно, по наблюдению нашей компании — нет. У нас вовлекается в e-learning сотрудники любого возраста.
— В вашей компании (ред: Hop Hey) друг друга по отчеству называют?
— Нет, у нас принято на “ты”.
— Интересный признак: когда в компании на “ты”, все процессы проходят намного быстрее и легче.
— Согласна.
— Какое самое большое разочарование в профессиональной сфере? Позитивного можно много рассказывать, а было такое, что ставила какую-то гипотезу, а она не сработала?
— Наверное, это устаревание контента. Ты понимаешь, что это твой продукт, он — красивый, интересный, но он теряет интерес. Если сравнивать аудиторное и e-learning, в аудиторном можно играть и очень быстро менять. В электронном обучении — это немного сложнее.
— В e-learning импровизация не получается?
— Да, импровизировать в e-learning затратно по ресурсам.
— Вы (ред.: Hop Hey) вебинары не проводите?
— Пока не проводим, у нас это есть в планах. Возможно, вебинары и снимут нам это “разочарование”.
— Как вы оцениваете эффективность обучения? Как у вас в компании определяется, что хорошо, а что плохо?
— В зависимости от того, какой контент. Много раз задаю себе этот вопрос при запуске обучения или после любого курса. И неважно e-learning это или аудиторное. Задавать вопрос про эффективность только обучающимся — бесполезно. Поэтому только комплексный подход в оценке эффективности. Эмоциональная составляющая — не всегда эффективная. Контент может быть веселым, задорным, но не всегда отображает эффективность.
— Мы говорим об эффективности, которая дает результат бизнесу?
— Да
— Я так понимаю, вы разделяете контент: читать, смотреть, тестировать?
— Да
Интервью Катерины с Мирославом на El`Lab#3
— А есть какая-то формула оценки эффективности? Хотя бы субъективно.
— Например, если мы говорим о том, что тестируем — это банальное подсчитывание результатов тестов, заданные параметры эффективности (сколько людей прошло обучение и т.д.). Если мы говорим об инструментарии, который внедрен, мы проводим assessment-центр. К примеру, оцениваем компетенции
— Какими инструментами оцениваете компетенции?
— Компетенции оцениваем на ассессменте (ред.: ассессмент-центр) субъективным мнением группы асессоров, обсуждением. И, как правило, это дает нам реальную картину.
— Это ж долго?
— Это долго, затратно, но на сегодня мы видим, что это один из самых эффективных способов оценивания.
— То есть этому можно верить?
— Да. Более того, мы сравниваем не только результаты ассессмент-центра, мы еще сравниваем результаты работы. Есть ли взаимосвязь? И, как правило, она есть.
— А сколько показателей учитываете? Ассессмент-центр дал один результат, второй результат мы имеем по количеству продаж или объемы оборотов. Какие еще показатели входят?
— Я больше говорю о менеджменте, но есть еще торговый персонал. Это разные истории и с оценкой, в том числе. Если говорить про торговый персонал – это регулярное тестирование. В основном, это опросники. Если говорить о менеджменте, то сравниваем несколько ниточек, сводим воедино, есть ли взаимосвязь, а потом делаем выводы после этого.
Катерина Мартиросова на El`Lab#3
— Тесты у вас занимают достаточно большую часть?
— Да, для торгового персонала.
— Тесты подделывают?
— Подделывают:)
— Как обнаруживаете?
— Обнаружить не так легко, учитывая наше количество персонала. Это можно предотвратить изменяя тесты.
— Дашь рецепт как предотвращать?
— Менять тесты, вопросы где-то усложнять, где-то упрощать.
— К составлению вопросов привлекается только менеджмент?
— Привлекаем и тех, кто сдает тесты (если говорим о розничном персонале).
— Как конкурс вопросов?
— Бывает и такое практикуем.
— Спасибо за интервью. На все вопросы получил ответы:)
Еl`Lab – это лучшая возможность прокачать свой корпоративный e-learning.
02-04 октября во Львове пройдет четвертый E-learning Bootcamp.
Мероприятие уникально своим форматом: команда получит реальную практику, проведет три дня в профессиональном сообществе, пообщается с 18 менторами, а с 6 будет работать персонально.
Подробности: http://bit.ly/31l8rtO
