Детальніше читайте в матеріалі, а відеоверсію дивіться наприкінці публікації.

М.Б. — Мирослав Боцула
О.Ш. — Олександр Шатківський
В.З. — Вадим Зелініченко

М.Б. Ми вже проводимо третій El`Lab. Саша (ред.: Олександр Шатківський) — учасник з обох сторін.
О.Ш. Як ментор, а минулого разу був учасником. Було цікаво побувати у двох ролях. М.Б. Вадим (ред.: Вадим Зелініченко) у нас тільки ментор. Запитання до тебе, Саша. Розкажи про враження з боку учасника і з боку ментора: про формат заходу та користь.

Олександр Шатківський з темою дня на El`Lab#3

О.Ш. Виходячи з очікувань, які були в нас на другому ElLab, нам було цікаво дізнатися, хто ми самі такі. Десь себе порівняти, зрозуміти, наскільки в нас правильний напрямок у русі. Коли ми працювали з менторами, вони нам давали свій фідбек. Ми працювали як команда піддослідних кроликів, проводили crash-test по нашому проєкту і помітили, що в нас є багато напрямків, про які ми навіть не думали. А в інших компаній ці напрямки були вже реалізовані. Тобто, менторство (ред.: на ElLab#2 у ролі команди компанії Softserve) допомогло дізнатися, хто ми, і допомогло дізнатися, куди потрібно рухатися найближчим часом.

М.Б. Знаєш, як це ментори помітили? Вже після першого дня на третьому El`Lab, кажуть: “Бачиш, у Саші в презентації з’явилися такі фішки, про які ми говорили”.
О.Ш. Так, ми активно вчимося, переймаємо і ділимося інформацією. Власне, через це я тут і присутній зараз для того, щоб підкреслити: “Так, це було корисно, ми багато застосували, і більше того — пішли далі шукати. Ми готові і розуміємо важливість розвитку e-learning у корпораціях”. Сам по собі напрямок дуже цікавий і динамічно зараз розвивається. Тому ми ще навколо корпоративного бізнесу дивимося, де ми хочемо застосовувати ці знання. Іноді вони в нас не злітають, тому що в нас велика корпорація, свої регламенти, закони, але ідеї можуть бути цікаві іншим компаніям. І про це потрібно говорити, валідувати такі ідеї. Я в ролі ментора намагаюся ці ідеї застосувати не тільки для IT-бізнесу. Дуже цікаво, якщо ти сам не можеш щось реалізувати, подивитися, може в когось і вийде.

М.Б. Знаєте, що найцікавіше? У нас на цьому El`Lab п’ять менторів, які починали з UKRSIBBANK або якимось чином з ним пов’язані. Ти (ред.: Вадим Зелініченко) практично прийшов з UKRSIBBANK. В Україні ж корпоративний e-learning починався з банківської сфери?
В.З. Так, і він (ред.: e-learning) заходив більше з точки зору вирішення питань обов’язкового навчання та масовості охоплення. Коли було ключовим завданням робити це швидко, доносити потрібну інформацію, ознайомлювати, перевіряти засвоюваність. Саме з цієї точки зору пішов e-learning.

М.Б. Саша, а у вас є такі обов’язкові речі?
О.Ш. Так, масовість. Тобто, всі співробітники мають навчатися, оскільки в нас завжди стоїть питання в термінах – коли співробітник може найбільш ефективно почати працювати. Тобто, важливо правильно підібрати формат, і прощупати наперед, як цей формат має працювати. У нас дуже високі вимоги до e-learning, тому що в IT дуже вимоглива публіка.

М.Б. Примхлива?
О.Ш. Ні, вона не примхлива, у неї просто очікування до системи e-learning вищі.
В.З. Дуже схожа ситуація, як у банківській сфері, коли кожен день потрібно швидко передати інформацію, і вона має бути актуалізована: пройшов банківський день, наприклад, і є інший курс. Так само і в нас, щоразу нова технологія і нам потрібно швидко відреагувати і навчити. Швидкість — це, мабуть, ключове, що необхідно враховувати під час розробки.
О.Ш. Навіть не швидкість, а швидкість охоплення.
М.Б. Тобто, завдання таке — є якийсь процес, проєкт; є частина інформації, яку потрібно масово, швидко, терміново і якісно передати людям. Саме тут дистанційка – те, що потрібно.
В.З. Це раз. Другий момент — підтвердити, що людина ознайомлена, мало не під розпис. Ми пішли в систему дистанційки, і кажемо, що в нас хлопці пройшли, тест — це підтвердження того, що людина ознайомлена.

М.Б. А у вас (ред. SoftServe)?
О.Ш. У нас також, і більше того, ми розробляємо програмне забезпечення, яке працює в охороноздоровчому напрямку. Тобто це означає — регламент і жорстке законодавство, яке має дотримуватися під час розробки. Навіть періодично треба проходити допуск щороку, і підписуватися, що ти знаєш, над яким специфічним проєктом ти працюєш. Людина може не отримати доступ до робочого місця, якщо не пройде навчання.

М.Б. СОП (стандарти операційних процедур). Їх потрібно обов’язково витримувати і повторювати.
В.З. Наприклад, ми про “UKRSIBBANK” говорили. В “Укрсибі” одна з перших систем – з інфобезпеки. Приходячи, новий співробітник знайомиться і підтверджує, що він знає. Вибудували аж до того, що якщо людина в певний проміжок часу не підтверджує, що вона знає, її блокує система і не дається доступ доти, доки вона не пройде це навчання.

Читайте також: “Потрібно розвивати формат адаптивного навчання” — Вадим Зелініченко про потреби e-learning аудиторії
М.Б. Це хороший варіант.
В.З. Там це жорстко. І елемент конфіденційності зараз ще більше посилюється, і питання кібербезпеки чим далі, тим більше. Особливо це стосується використання хмарних рішень у плані безпеки даних, щоб у хмару не потрапляла і не оброблялася жодна інформація. Тому хмарні рішення, які є на ринку і їх можуть використовувати багато компаній, у банківській системі під пильним вивченням: дивимося, яким чином можемо його застосовувати, щоб туди не передавалася і не оброблялася жодна конфіденційна інформація.

М.Б. Все серйозно.
В.З. У цій частині складніше, і в переході до мобільності, використанні гаджетів.

М.Б. Це вже під питанням.
В.З. Так. Або ця система дистанційного навчання виводиться із загальнобанківської системи, і вона жодним чином не взаємодіє, і там проводяться якісь заходи.

Вадим Зелініченко на El`Lab#2 з командою “Атлантік-гейзер”

М.Б. А у вас (ред: SoftServe) такої проблеми немає?
О.Ш. Є така ж проблема. Тому що багато людей працюють віддалено, іноді не в офісі, і повноцінне робоче місце складно організувати. Вони можуть займатися творчою роботою, їм потрібно працювати в системах, але не в таких повноцінних, як програмісти. Тому частина контенту, яка призначена для таких людей, виводиться в мобільне середовище (LMS переналаштовувати не будемо в такому випадку, хіба що на етапі планування навчання адаптуємо контент під різні пристрої, на яких він може відтворюватися, відповідно лише позначаємо в LMS, що цей контент може відтворюватися на мобільних пристроях. А цей контент, який конфіденційний або, який наприклад передбачає велику роздільну здатність екрана, позначаємо що він не призначений для мобільних пристроїв. Обмірковуємо також кожну аудиторію, під яку ми маємо розробити контент, і як ефективно можна навчити людину в тому робочому місці, під ту професію, яку вона повинна знати і в цьому напрямку розвиватися.

Читайте також: “Бажання команд активно слухати” – Олександр Шатківський про очікування від El`LAb#3
М.Б. У нас зараз третій день, ми працюємо над мотивацією: як мотивувати людей вчитися, як залучити до навчання. Є команди, які вже крокнули по дистанційці і наштовхуються на такі проблеми. Вони не можуть переламати ставлення людей, мовляв що таке навчання, я і так все знаю. Як можна зламати такий бар’єр?
О.Ш. Досить складне питання. Не одну книгу потрібно прочитати, іноді стандартний підхід може і не спрацювати.

Олександр Шатківський на El`Lab#2 у ролі учасника команди SoftServe

М.Б. Є приклади, коли воно спрацювало?
О.Ш. Ми працюємо дуже щільно з цільовою аудиторією, продумуємо програму просування, активно підключаємо PR для того, щоб пояснити важливість того, що людина має тест пройти, або подивитися якесь відео. Зрозуміло, що навіть якщо все грамотно вибудувати і зробити, теж може бути питання до самої якості контенту, який сам по собі має мотивувати і залучати людину.
М.Б. Припустимо, ми зробили контент добре, хочемо його запустити, а нам кажуть: “я і так це все знаю, навіщо мені вчитися”. Як можемо пройти такий бар’єр?
В.З. Свого часу познайомився з однією технологією з переконанням “я і так все знаю, навіщо мені вчитися”. Питання перше — більш глобальне, якщо в компанії є такі люди, а цінність компанії — розвиток, тоді яким чином вони потрапили в компанію:). Якщо ця людина дійсно так добре все знає, тоді можна залучати цю людину з точки зору експерта, і нехай вона показує, як це робити. Один з елементів, який я використовую — дати йому оступитися там, де він каже, що все знає і показувати результати неуспіху — не досягнень того результату, який він зміг би зробити.

М.Б. Тобто, ми показуємо людині, що в цьому моменті її компетенції недостатньо? Треба вчитися.
В.З. Так
О.Ш. Поставити йому провокаційне запитання: “Що б ти зробив у цій ситуації?”. Перша відповідь, можливо, буде емоційна, але якщо добре подумати, виходячи з того, що пропонує навчання, можна створити цінність цього навчання і тоді він все-таки скористається наданим шансом, який йому необхідний для розвитку.
В.З. Ми й зараз стикаємося з позиціями “я і так все знаю” і “навіщо нам проходити навчання” дуже часто. І в планах відійти від навчання заради навчання, а перейти до навчання в потрібний момент для розвитку потрібної навички. До чого зараз будемо переходити, наприклад: у нас прописане обов’язкове навчання з точки зору входження в компанію (onboarding) і для певної категорії людей визначені формати та курси, які вони мають обов’язково пройти. Людина, приходячи з іншої системи, каже, що вона і так це знає, навіщо її цьому вчити. Окей. Цю людину ми залишаємо. Якщо вона це знає — чудово, нехай показує тоді результати і якщо людина, дійсно, показує відмінні бізнес-результати, навчання їй не потрібно. Краще дати їй те, що їй буде цікаво/необхідно для розвитку навичок, що западають.

М.Б. Чи потрібно залучати керівників цих людей чи ми працюємо з цими людьми напряму?
В.З. Я не виключаю двох каналів комунікації.

Вадим Зелініченко на El`Lab#2

М.Б. Саша, у вас також?
О.Ш. Насправді, це питання в грамотній побудові процесу. Оскільки навчання не існує заради самого навчання, є якась певна мета, якесь планування, в тому числі витрат на цього фахівця під потреби менеджера в команді, щоб співробітник чомусь навчився. Грамотна траєкторія навчання дозволяє виключити ті елементи, які людина вже знає. Наприклад, можна визначити це в попередньому тестуванні. Чому, наприклад, людина вчиться? Я, як керівник команди, спочатку направляю на навчання soft-skills, переговорним речам, time-management, hard-skills. В першу чергу, я зацікавлений, щоб люди вчилися, періодично перевіряю результати своїх людей. Специфіка роботи, і IT-компанії в тому числі, що керівник безпосередньо не зовсім зацікавлений, щоб люди знали занадто багато зайвих речей, які йдуть “пакетом”. Це займає час, тому що все вивчити в IT неможливо, а для того, щоб добре розбиратися, потрібно “провалюватися глибше”, а це займає час, який коштує серйозних грошей. Тут є проблема, коли нам необхідно дотримуватися балансу в траєкторії навчання, грамотно подумати, як його доставляти і залучати керівництво, щоб з одного боку — підштовхувати до навчання, а з іншого боку — не давати людині вчитися заради самого процесу, коли результат відсутній тільки тому, що цього курсу насправді не потрібно в проєкті.
М.Б. Професійний факап, якесь руйнування легенд, втрата надії. Коли уявляли щось ідеальне хороше, а насправді зовсім не так. Є такий випадок із життя?
О.Ш. Так, такі випадки часто бувають, тому що ми не стоїмо на місці і намагаємося робити щось нове, навіть без підтвердження того, що воно злетить.

Олександр Шатківський під час менторської сесії з командою “БаДМ” на El`Lab#3

М.Б. Який найяскравіший?
О.Ш. Коли ми розраховували, що курс, який був класно продуманий і людям має бути цікавий, виявилося, що в людей немає часу все дивитися. Це був дуже великий курс або моментами складні речі, які йдуть глибоко в цінності. Щоб людям донести такий складний контент як цінності, потрібно дуже добре продумати програму. Коли ми запустили курс, у людей не було відчуттів, що це їм потрібно, і ми мали підключати ескалацію, повторні проходження, навіть подарунки дарували, для того, щоб людина пройшла цей курс. Питання було настільки глобальне, що ми не знали, де можемо посковзнутися на етапі планування. Тепер простіше, ми знаємо, як цього великого слона ділити на шматочки, відповідально ділити ролі при навчанні: PR, розробка, доставка контенту і підключення важкої артилерії у вигляді менеджменту компанії.
М.Б. Вадиме, а у вас?
В.З. Факап був на початковому етапі, коли “закормили” курсами.

М.Б. Дякую, плідно поговорили:)

Еl`Lab – це найкраща можливість прокачати свій корпоративний e-learning.

02-04 жовтня у Львові пройде четвертий E-learning Bootcamp.
Захід унікальний своїм форматом: команда отримає реальну практику, проведе три дні у професійній спільноті, поспілкується з 18 менторами, а з 6 працюватиме персонально.
Подробиці: http://bit.ly/32tHN3g